၁၀ဝ % လား ? ၇၅% လား ?
ေတာင္ေပၚသား၂၀၁၃ နှစ်ဆန်းမှာ ရုံးက BOD များက စီမံချက်အသစ်တစ်ခု စပါတယ် ၊
ဝန်ထမ်းတွေကို အတိုင်းအတာတစ်ခုအထိ လစာတိုးပေးပြီး ဝန်ထမ်းတွေထဲက အလုပ်ကောင်းကောင်းမလုပ်သူတွေကို လစာ ၇၅ % ပဲပေးပြီး
ကြိုးစားတဲ့ ဒါမှမဟုတ် တာဝန်ကျေသူတွေကို ၁၀ဝ % အပြည့်ပေးတဲ့စနစ်ပါ ၊
ဝန်ထမ်းတွေကို သက်ဆိုင်ရာမန်နေဂျာတွေက ကြည့်ရမယ် ၊
မန်နေဂျာတွေကိုတော့ BOD တွေက ကြည့်မယ်ပေါ့လေ ၊
ပြီးခဲ့တဲ့ လကုန်ခါနီးမှာ မန်နေဂျာတွေဆီက ရီပို့ တောင်းပါတယ် ၊
ဘယ်သူတွေက ၇၅ % လည်းပေါ့ ၊
ဌာန ၆ ခုလုံးမှာ မားကက်တင်းက ၂ ယောက်ပဲပါတယ် ၊
BOD က မကျေနပ်ပါဘူး ၊ ဒီထက်မက ရှိရမယ်ပေါ့လေ ၊
မှန်ပါတယ် ၊ တချို့ဝန်ထမ်းတွေက နည်းနည်းလေး ပေါ့နေပါသေးတယ် ၊
ဒါပေမယ့် ၂၅ % ကြီးလျော့သွားမှာတော့ ဘယ်မန်နေဂျာက လုပ်ရက်မှာလဲ ? ၅ % ၁ဝ %လည်းမဟုတ် ၊
ဥပမာ သူ့လစာ ၂ သိန်းဆိုရင် ၅ သောင်းလျော့သွားမှာပါ ၊
ကျနော့်ဆီက ညဆိုင်းတစ်ယောက်ကတော့ အတန်တန်ပြောတဲ့ကြားက ပေါ့နေဆဲပါပဲ ၊
သူက နေ့မှာ တခြားကုမ္ပဏီမှာ သွားလုပ်သေးတယ်လို့ သိရပါတယ် ၊
ဒါကလည်း ဖေ့စ်ဘုတ်မှာ ခပ်မိန့်မိန့်ထိုင်နေတဲ့ သူ့ပုံကိုမြင်လို့ မေးပြီးသိရတာပါ ၊
ကျနော် ဆုံးဖြတ်ရပါတော့မယ် ၊ ၂ခါ ၃ခါ ၇၅ % ပဲဆိုရင် ပြုတ်ပါပြီ ၊
မန်နေဂျာဖြစ်ခဲ့တဲ့ ရနှစ်သက်တမ်းမှာ ဘယ်သူ့ကိုမှ မဖြုတ်ခဲ့ ဝမ်နင်လက်တာတောင်မပေးပဲ နေခဲ့တာပါ ၊
အခုတော့ . . . . . . .
8 comments
ကီလိုဇူးလူးဝီစကီ
April 3, 2013 at 3:49 pm
ဂျာဖြစ်ရတဲ့ ဘဝ။
အထက်က အဖိခံနိုင်ပေမဲ့ ကိုယ့် အောက်ကို ဖိဖို့တော့ မလုပ်ရက်ဘူးဟုတ်???
၂ ခါ ၃ ခါ ထိ စောင့်ရမယ်ဆိုလျင်တော့ ပထမ ၁ ခေါက်တော့ အချင်းချင်း နှုတ်က သတိပေးသလိုပြောပေါ့။
နောက်တစ်ခေါက်ကျမှ ဝမ်နင်လက်တာ အော့ဖစ်ရှယ်လီ ပေးပေါ့။
ဒါက အားနာတတ်၊ မျက်နှာပူတတ်တဲ့ စရိုက်ရှိနေတဲ့ နိုင်ငံမို့လို့ အဆင့်ဆင့်ပြောတာပါ။
အမှန်တော့ ၃ ခါ လောက်စောင့်လို့မှ မပြင်ရင် မတိုးတက်ရင် သွား ပါပဲ။
လူ အများနဲ့ လုပ်ရတဲ့ အလုပ်တွေက လျော့ရဲ လို့ မကောင်းဘူးထင်တယ်။
စိတ်ခံစားချက်နောက် သိပ်မလိုက်နဲ့ ပေါ့ဗျာ။
ဟီး။
ဂလိုပဲ ထင်တာပြောသွားပါတယ်
ဖားသက်ပြင်း
April 3, 2013 at 4:09 pm
HR ဘက်ကနေပြီး ဝင်ဆွေးနွေးကြည့်ဖို့ အတော်ကောင်းတဲ့ ပိုစ့်လေးပါပဲ။Bravo !
အဖွဲ့အစည်းရဲ့ အောင်မြင်မှု ဆိုတာ ပါဝင်နေတဲ့ ဝန်ထမ်းတွေတယောက်ခြင်းဆီက
ကိုယ့်အလုပ်တာဝန် ဘယ်လောက် ကြေပြွန်တယ် ဆိုတာနဲ့ တိုက်ရိုက် သက်ဆိုင်နေတာပါ..။
သည်တော့ (PBC) Personal Business Commitments ဆိုတာကို ကျင့်သုံးပါတယ်။
တဦးချင်းစီအတွက် နှစ်စဉ် မျှော်မှန်းချက် တားကတ် တွေချမှတ်ထားပြီး ဒါတွေကို ဘယ်လောက်
ပြည့်ဝစေခဲ့တယ် ဘယ်% ရှိတယ်ဆိုတာကို ကြည့်တဲ့ စနစ်ပါ။ ကိုယ့်ပန်းတိုင်ကိုယ်တိုင် သတ်မှတ်
(အထက်နဲ့ ဆွေးနွေး လိုတိုးပိုလျှော့လုပ်ပြီး) အတည်ပြုတဲ့စနစ်ဆိုပါတော့
အဖွဲ့အစည်းဘက်ကလည်းပဲ ဘယ်အဆင့်မှာ ဘယ်လောက် objective ထားရင် အဖွဲ့အစည်း တခုလုံး
စာရဲ့ Strategic Objectives ကိုပြည့်ဝစေမလဲဆိုတာကို ခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာထားဖို့လိုပါတယ်။
သည်တော့ နှစ်ကုန်တဲ့အခါမှာ တယောက်ချင်းစီ အလိုက်ရဲ့ အောင်မြင်မှု % ဒါမှမဟုတ်ပမာဏကို
သိပါမယ်.. ဒါဟာ အဖွဲ့အစည်းရဲ့ ဝင်ငွေ(အမြတ်) စတာတွေကို ဘယ်လို သက်ရောက်တယ်ဆိုတာ
မြင်သာပါမယ်။
သည်တော့မှ % ဘယ်လောက်အထက် ပြည့်သူကို ဘယ်လောက် လစာတိုးမယ် ဘယ်လောက်အောက်
ဆိုရင်ဘယ်လောက် ဖြတ်မယ် ဆိုတာ သတ်မှတ်လေ့ရှိပါတယ်။
ဒါဟာ(လစာရဲ့ % တခုတိုးတယ်ဆိုတာ) အောက်ခြေအဆင့် လောက်တွေအထိ သာဖြစ်ပြီး
Middle Management ဆိုရင်တော့ Profit ရဲ့ ဘယ်လောက်% ဆိုပြီး ပေးလေ့ရှိပါသေးတယ်။
(တောင်းသာတောင်းဗျို့)
သည်စနစ်ကပဲ ရေရှည်အောင်မြင်တဲ့ အရည်အသွေးပိုင်း ကျန်းမာသန်စွမ်းနေတဲ့ အဖွဲ့အစည်းကို
စုစည်းနိုင်မှာပါ။
သနားစိတ် နဲ့ စာနာထောက်ထားညှာတာမှု ဆိုတဲ့ လူသားဆန်မှု ဘက်ကကြည့်ရင်တော့ ဒီစနစ်က
နည်းနည်း ရက်စက်သယောင်ပါ။ သို့သော် ကြိုးစားသူကြိုးစား သလို ခိုသူခိုသလို ပြန်လည်သက်ရောက်
တဲ့ စနစ်ဖြစ်တာမို့ လောကဓမ္မနဲ့ မသွေဖီဘူးလို့ ပြောလို့ရပါတယ်။
B2B တွေမှာ သုံးတဲ့ စနစ်ဖြစ်တာမို့ B2C က HR သမားတွေသုံးတဲ့ Employee Performance Appraisal
နဲ့တော့ ကွာပါတယ်။ EPA က အထက်ကချထားပေးတဲ့ ဘောင်ကို ဘယ်လောက် အောင်မြင်သလဲ
ဆိုတဲ့ စာမေးပွဲစစ်တဲ့ စနစ် နဲ့တူပြီး အချိန်ကာလအားဖြင့် ၃လ-၆လ-၁နှစ် အမျိုးမျိုးဖြစ်နိုင်ပါတယ်။
PBC ကတော့ ဝန်ထမ်းဟာ ၁နှစ်အတွင်း ဘယ်ဟာကိုဘယ်လောက် အဆင့်ရောက်အောင်လုပ်မယ်
ဘယ်စာမေးပွဲကို ဖြေမယ် ဘယ် ဈေးကွက်သစ်ကို ချဉ်းကပ်မယ် စတာတွေကို ချမှပြီး နှစ်စကတည်းက သဘောတူညီ စာချုပ်ချုပ်ဆိုထားတဲ့ Self Pre-defined Tasks တွေ နဲ့တူပါတယ်။
PBC ကိုနှစ်သက်ပေမယ့် စာချုပ်နဲ့ လုပ်တာမို့ တခါတလေ PBC ကို မူရင်းနာမည်ဖျောက်ပြီး (ရိပြီး Performance-Based Contract) လို့ နောက်ပြီး ခေါ်ပါသေးတယ်ဗျို့ ….။
HR ဆြာတွေ လာမန့်ကြပါအူး…။ ပြေးဘီ
ဒက်ဂလောက်..ဒက်ဂလောက်
http://www.managementexchange.com/hack/make-everything-your-pbc-personal-business-commitments-sea-change-will-appear
တိမ်မည်း
April 3, 2013 at 4:54 pm
ပထမဆုံး မန် ့ချင်တာတော့ Criteria က နဲနေသလားလို ့ပါ…..
၁၀ဝ ၇၅ နှစ်ခုတည်းဆိုတော့…………
တကယ်တမ်းတော့ အလုပ်လုပ်တဲ့အပေါ် ပြီးမြောက်တဲ့အပေါ် အချိုးချ ဆုပေး ဒဏ်ပေးလုပ်ရမှာပါ…..
နောက်တခုက ၁၀ဝ အပြည့်လုပ်ဖို ့ဆိုတာကလည်း တကယ်တည်းက လွယ်တဲ့ကိစ္စတော့ မဟုတ်ပါဖူး….
အကြောင်းကြောင်းကြောင့် ၁၀ဝ မဖြစ်တဲ့ကိစ္စတွေ အများကြီးပါ…..
၁၀ဝ ပြည့်ခဲ့ရင်ကော ဆုပေးချင်စိတ်မရှိဖူးလား….
ဒဏ်ကြီးပဲ ပေးနေလို ့ ဘယ်ဖြစ်မလဲနော်………
နောက်တခုက လာဘ်စားတာ….. တခြားနိုင်ငံတခုအနေနဲ ့ဆိုရင် မပြောတက်ပေမယ့်….
ကိုယ့်နိုင်ငံရဲ့ လူမျိုးအကျင့်စရိုက်ကသိနေလေတော့….
HR Evaluation ကိစ္စ မှာ ပွင့်လင်းမြင်သာမှူ ရာနုှန်းပြည့်ရှိမယ်လို ့ မထင်ရေးချမထင်…….
ကြိုးစားဖို ့ အများကြီးလိုသေးတယ်လို ့ မြင်ပါတယ်……..
နောက်တခုက Labor Law….
တော်တော်များများ ကုပဏီတွေက ဝန်ထမ်းနာဖို ့လောက်သာ Labor Law ကိုသုံးကြတာ….
သာဖို ့ကြရင် မျက်ကွယ်ပြုထားကြတာများတယ်…..
မပြောမရှိအခုပဲကြည့် ၁၀ဝ ၇၅ နဲ ့… မသကာ ၁၂၅ ၁၀ဝ ၇၅ ဆို ဟုတ်တုတ်တုတ်……..
မတရားတာ မတရားတာ……..
အလုပ်အကိုင်ကလည်း ရှားပါးလေတော့ လူတွေ ခမျာလည်း ရတာလေးတွေလုပ်ကြ….
တရုတ် ဘောစိ ကိုရီးယား ဘောစိတွေ နိုင်ငံခြားသာ ဘောစိတွေရဲ့ မြန်မာပါးဝ လူလည်ကျခြင်း ခံရခြင်းက တမျိုး……
စကားပြန်များရဲ့ လူလည်ကျခြင်းက တမျိုး……….
အဲ့ဒါကြောင့်လည်း ဆန္ဒပြတာတွေ ဖြစ်လာတာလို ့ထင်ပါတယ်………………………
လူအခြင်းခြင်း လှည့်ဖြားခြင်း ကင်းရှင်းကြပါစေလို ့ပဲ ဆုတောင်းရင်း………
ခင်လျက်
တိမ်မည်း
မိုက်ကယ်ဇီးနစ်သ်နိုဗန်ဘာ
April 4, 2013 at 7:55 am
ခင်တဲ့
ကိုဘလက်ကလောက်ရေ …
မူရင်းစာထဲမှာတော့
တိုးမယ့်အကြောင်းပါပါတယ်ဗျာ ။ ဂုဏ်ထူးနဲ့ အောင် ၊ ရိုးရိုးအောင် ၊ ကျရှုံး ဆိုပြီး
၃မျိုးပါစနစ် ပေါ့ဗျာ။
၂မျိုးမဟုတ်ဘဲ ၃မျိုးဖြစ်ရင်တောင် ခညားပြောတဲ့ Criteria ကနည်းသေးတယ်
ဆိုတာကိုတော့ ထောက်ခံသဗျ။
ဘာကြောင့်တုန်းဆို ဂုဏ်ထူးနဲ့အောင်တာခြင်းတူတူတောင် အမှတ်ပြည့်ရသူနဲ့
ဂုဏ်ထူးမှတ်မှီရုံ ဂုဏ်ထူးထွက်သူ ရှိမှာဖြစ်သလို ကျတာချင်းတူတူ ၃၈-၃၉မှတ် လောက်နဲ့
ခြေချော်လက်ချော်သမားနဲ့ ဘဲဥကိုက်သူ ဘယ်လိုမှ မတူနိုင်တာကြောင့်ပါပဲ။
သည်တော့ စနစ်တခု စကျင့်သုံးမယ်ဆိုရင် (ခညားပြောတဲ့ ခရိုက်တေးရီးယားတွေကို)
ကျကျနနမခွဲထားရင် ဆေးကြောင့်လေးတယ် ဆိုတာ ပေါ်ပေါက်လာတတ်ပါတယ်။
စာရေးသူ ကိုမျိုးသန့် စိတ်ညစ်ရတဲ့အပိုင်းက အဲ့ဒါနဲ့အများကြီး သက်ဆိုင်ပါလိမ့်မယ်။
HR Appraisal မှာ Ranking ကို A,B,C,D,E စသည် အပီအပြင်ခွဲမယ် ။တိတိပပ လုပ်မယ် ဆိုရင်ဖြင့်
အကောင်းဘက်ကို ပိုပြီး ဦးတည်နိုင်ကြောင်းပါ။
အဲ့ဒါကို နှောက်ယှက်မယ့် အချက်၂ခုကတော့
၁။ (ကိုမိုးတိမ်ဆွေးနွေးထားတဲ့) ပွင့်လင်းမြင်သာမှု ရှိမရှိ နဲ့ အဲ့သည့်နောက်က ကပ်လိုက်မယ့်
၂။ တရားမျှတမှု ရှိမရှိ ဆိုတာပါပဲ။
ပြည်တွင်းမှာ နီးစပ်သူ ရင်းနှီးသူ ကို အလုပ်ထဲဆွဲထည့်တယ်ဆိုတာ များပေမယ့်
နိုင်ငံတကာမှာလည်း အတိုင်းတာ တခုထိ ရှိနေပါတယ်။ (နီးစပ်ရာ Network ကနေ ဆွဲခန့်တာ
ယနေ့ထိ မမှားသေးတဲ့ အလုပ်ခန့်နည်းတွေထဲကတခုဖြစ်ပါတယ်။)
သို့သော်တခုပဲ။ ရယူမယ့် ရာထူးနဲ့ သက်ဆိုင်ရာ အရည်အချင်းတော့ ပြည့်ဝနေရမယ် ကိုက်ညီရမယ်ပေါ့ဗျာ။
ဥပမာ ပြောပါဆို အဖေက MD မို့လို့ ခုမှ ကျောင်းပြီးတဲ့သားက အော်တိုငုတ်တုတ် GM ဖြစ်လာပြီး သူဖွန်ကြောင်နေတဲ့
စာရေးမက အဆင့်တူချင်းချင်းမှာ လူပေါ်လူ လုပ်နေတယ် သူနဲ့ မတဲ့သူ တွေ အဆူအကြိမ်းခံရနေတယ် ဆိုတာမျိုး
ပေါ်လာမယ် ဆိုပါတော့။ အခြားနောက်ဆက်တွဲ အကျိုးဆက်တွေမှ တပုံတပင်။
ကျုပ် လက်တွေ့မြင်ဖူးတာပြောရရင် အဖေလုပ်သူက BoDမှာ နံပါတ် ၂-၃လောက်ရှိသူ သူ့သမီးကျောင်းဆင်း(သာမန်မေဂျာ) တော့ သူ့အလုပ်ထဲ
ဆွဲခေါ်တယ်။ Entrance exam တွေဘာတွေ အောင်မှ ဝင်ခွင့်ရတာနော။ လုပ်ရတော့ အောက်ခြေက စာရေးမ။
(သူ့လက်ရှိ ပညာ အတွေ့အကြုံ အသက်အရွယ်နဲ့ ကိုက်ညီတာ) ဒါတောင် ဘိုးတော်က သူ့လက်အောက်မှာ ထားတာမဟုတ်
သူ့ သက်ဆိုင်ရာ ဌာနမှာလုပ်ရတာ။ အပေါ်က ကျုပ်တို့ပြောခဲ့တဲ့ ဆုပေးဒဏ်ပေး ဖြစ်စေ ၊ PBC ဖြစ်စေ EPA ဖြစ်စေ ၁၂၅%၊ ၁၀၀%
၇၅% ဖြစ်စေ စတာနဲ့ ပါတ်သတ်လို့ကလေးမ ကိုဆုံးဖြတ်တာ သူ့ သက်ဆိုင်ရာ ဂျာ။ အနှီဂျာ က သာထိန်းသမီးမို့ မျက်နှာလိုက်ရင်
အနှီဂျာမအုပ်ချုပ်ရတဲ့ နေရာက ဝန်ထမ်းတွေ အထက်ကို တိုင်စာတက်လိမ့်မယ်။ ဂျာအချင်းချင်း နှာခေါင်းရှုံ့ကြလိမ့်မယ်။
BoD မှာလည်းဘိုးတော် နာမည်ပျက်လိမ့်မယ်။ အဲ.. သည်တော့ ဘိုးတော်က သူ့သမီးသူ ကြိုးစားဖို့ တွန်းအားဖိအားပေးရုံအပြင် မပိုဘူး။ ဖောက်ပြန်တတ်တဲ့သဘောရှိတဲ့လူကို မဖောက်ပြန်နိုင်အောင် ချုပ်လို့ရမယ့် (အတိုင်းတာတခုထိ)စနစ်ကို ကျင့်သုံးတယ်ပေါ့ဗျာ
ပွင့်လင်းမြင်သာမှု နဲ့ တရားမျှတမှု ပြောပါတယ်။ ကိုယ့်အမျိုးကိုယ် ခေါ်ခန့် ကိုယ့်အမျိုးက အချိုးမပြေ လွှတ်ထား အလုပ်မတွင်ဆိုတာထက် အများကြီး သာပါတယ်။ လူ လုပ်တဲ့စနစ်မို့ အတိုင်းတာတခုထိသာ ထိရောက်မှု ရှိမယ်ဆိုပေမယ့်ဗျာ။
ဆက်ပြောရရင် အလုပ်ဖြုတ်တာနဲ့ ပါတ်သတ်ပြီးတော့ စိတ်မကောင်းတာ သနားတာ (အလုပ်အကိုင်ရှားပါးတာ) ခဏထား ။
ပကတိ လက်တွေ့ကျတာ ပြောရရင်တော့ ခပ်ညံ့ညံ့တွေနဲ့ သွားလို့ ၅နှစ်နဲ့ ဒီလုပ်ငန်း က ဖျက်သိမ်းရမယ်ဆိုပါစို့
MD ကအစ တံမျက်စည်းလှည်းသူအထိ အလုပ်လက်မဲ့ဖြစ်ရတာ မဟုတ်လား။
၁နှစ်ချင်းစီ ခပ်ညံ့ညံ့တွေ ရှင်းထုတ် ပိုသန်စွမ်းသူတွေ အစားထိုး ခန့်ထား ရင်း ပိုအောင်မြင်မယ့် ပိုရှည်ကြာမယ့်
လုပ်ငန်းအနေနဲ့ တည်ဆောက်နိုင်မယ်ဆိုရင် အားလုံးအတွက်ပိုမကောင်းဘူးလားဗျာ။
သည်တော့ အနှစ်ချုပ်။ ပွင့်လင်းမြင်သာမှုသာရှိမယ်။ တရားမျှတမှုသာရှိမယ်ဆိုရင် ဖြုတ်တာ။ လစာလျှော့တာ။ ဒီအတိုင်းထားတာ။
လစာတိုးပေးတာ။ ရာထူးတိုးပေးတာ ဆိုတာတွေဟာ သာမည ဖြစ်စဉ်လေးတွေသက်သက်လို့သာ။
(ခံစားချက်တွေ ဖီလင်တွေ ကရော ဖြစ်သင့်ဖြစ်ထိုက်တာနဲ့ ယှဉ်ရင် priority လျော့ကျနေသင့်တယ်မဟုတ်ပါလားဗျာ)
တော်သေးဘီ
ခင်တဲ့
ဂီ
မဟာရာဇာ အံစာတုံး
April 3, 2013 at 10:35 pm
ဘာတုန်းဗျ ..
ခညားဂ မန်နေချားဒွေ ဘာဒွေ ဆိုဘီ ကျွားဒါလားး
ဘာရဲ .. ခညားက မိုက်ရို့လားး
သိပ် ကျေနပ်ဒါ မဟုတ်ဘူးနော် ..
ဆုရဒါ တစ်ဝိုင်းလေး ဘာလေး ပေါပြီး ဘာမှ မလာလို့ တင်းနေဒါ ..
ဒါဗျဲ .. ဟဲဟဲ ..
Myo Thant
April 4, 2013 at 9:58 am
ကဲ
တစ်ဝိုင်းပေးမယ်ဗျာ
နယူးဝင်းလား စူပါဝင်းလား
လှည်းတန်းနဲ့နီးလို့ပါ ၊
၁၁ ရက်နေ့မတိုင်ခင် အဆင်ပြေမယ့်နေ့ ၅၁၅၁၀၂ဝ ကိုခေါ်လိုက်ပါ ၊
kyeemite
April 4, 2013 at 1:46 pm
သိပ်မရှင်းဘူးဗျာ…လစဉ်လစာထုတ်တိုင်း ဒီနည်းနဲ့ တိုင်းတာပီး
အလုပ်ကောင်းကောင်းမလုပ်သူတွေကို လစာ ၇၅ % ပဲပေးပြီး
ကြိုးစားတဲ့ ဒါမှမဟုတ် တာဝန်ကျေသူတွေကို ၁၀ဝ % အပြည့်ပေး တာလား…
နောက်ဆိုထားသေးတယ်…
ကျနော် ဆုံးဖြတ်ရပါတော့မယ် ၊ ၂ခါ ၃ခါ ၇၅ % ပဲဆိုရင် ပြုတ်ပါပြီ ၊
ဒါမျိုးလုပ်လို့မရဘူးထင်တာပဲ…
သာမန်အားဖြင့် လစာကို အကြောင်းအမျိုးမျိုးပြပြီးလျှော့ပေးလို့မရပါဘူး…
အလုပ်ကောင်းကောင်းမလုပ်သူတွေကို လစာတိုးမပေးပဲထား…သိပ်ဆိုးလာရင်
ဝန်နင်အဆင့်ဆင့်ပေးပြီးထုတ်…ဒါတော့ရမှာပါ….
တစ်နှစ်တစ်ခါပေးလေ့ရှိတဲ“့ဘောနပ်စ်”နဲ့ “ရာထူးတိုးကိစ္စ”တွေကိုသာ မစ္စတာဂီပြောသလို
တစ်ဦးချင်းအတွက် ရာထူးတာဝန်အလိုက် သတ်မှတ်ပေးထားတဲ့ ကီးပါဖေါမင့်အင်ဒီကေတာ(KPI)
အရ ဘယ်လောက်ဖေါ်ဆောင်နိုင်လဲဆိုတာကြည့်ပြီး ပေးကြတာပါ.စုစုပေါင်းအမှတ်100မှာ
Employee Performance Appraisal အမှတ်က30ထဲပါ..KPI က 70 ပါ
ဆိုတော့ အထက်ကလူကြီးက သူ့အဂတိနဲ့ အများဆုံးပေးနိုင် 30မှတ်ပေါ့
ကျန်70မှတ်ကတော့ လိမ်မရပါဘူး..လစဉ် ထွက်ပေါ်လာတဲ့ တကဲ့ရီဇတ်(ကိန်းဂဏန်း)
ပေါ်မူတည်ပီးအမှတ်ပေးရတာမို့ပါ….
ဆက်ရေးရင်လည်းရှည်နေတော့မယ်…တော်ပီဗျာ.. 🙄
MaMa
April 4, 2013 at 2:41 pm
ပိုစ့်ရော ကွန်မန့်တွေရော ဖတ်ရတာ အတော်လေးကို အကျိုးများပါတယ်။
လုပ်ငန်းကြီးရင် ကြီးတဲ့အလျှောက် မိုက်ကယ်ဇီးနစ်သ်နိုဗန်ဘာ ပြောသလို…..
(နာမည်တွေ ပြောင်းလွန်းလို့ မူလပထမနာမည်ရေးရင် နောက်လူတွေ သိကြတော့မှာမဟုတ်ဘူး :buu: )
(ခံစားချက်တွေ ဖီလင်တွေ ကရော ဖြစ်သင့်ဖြစ်ထိုက်တာနဲ့ ယှဉ်ရင် priority လျော့ကျနေသင့်တယ်မဟုတ်ပါလားဗျာ) လို့ပြောတာဟာ ဖြစ်သင့်ပေမယ့်….
လုပ်ငန်းငယ်လေးတွေအတွက်ကျတော့လည်း ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်ဟာ ကိုယ့်လုပ်ငန်းမှာ လုပ်လာတာနှစ်လကြာရှည်လာတဲ့အခါ …
လုပ်သက်နဲ့ လုပ်ငန်းခွင်ကျွမ်းကျင်မှုတွေကိုကြည့်ပြီး နည်းနည်းပါးပါးအမှားအယွင်း၊ ပျက်ကွက်မှုတွေကို သည်းခံရတာပါပဲ။
အဓိကပြောချင်တာကတော့……
ဆက်ရေးလည်း ရှည်နေတော့မယ်ဆိုရင် ပိုစ့်အသစ်တင်ပါ ကိုကြီးမိုက် :hee: