Re: လုပ်ငန်းခွင်အတွင်း ဘာကြောင့် ဝန်ထမ်း မမြဲကြတာလဲ ???

အစကတော့ မန့်တာပဲ မစိတ်ဖွေးပိစိရေ ….

ရှည်သွားတော့ ..ကောမန့် အနေနဲ့ ရေးရမှာ အားနာလာတာတကြောင်း…

ထုံးစံအတိုင်း .. ပုံတွေ ထည့်ချင်တာတကြောင်းမို့ ….

သပ်သပ် ပိုစ့်ခွဲတင်လိုက်ပါတယ် ဗျို့….

ကုမ္ပဏီအတော်များများရဲ့ ဖွဲ့စည်း အုပ်ချုပ်ပုံတွေကတော့ မြန်မာနိုင်ငံမှာ Management အတော် လိုသေးတယ်လို့ မြင်မိပါတယ်။ ပြောတော့သာ Human Resource၊ Human Resource နေရာတိုင်းမှာ ကြားနေရတယ်။ ဒီတော့ ပြန်လည် သုံးသပ်ကြည့်မိတယ်။ ဒီ Human Resource ဆိုတာကြီးက ဘာလဲပေါ့။ တကယ်လို့သာ HR အဲ အလွယ်ပဲ ခေါ်လိုက်မယ်။ အမှန်တကယ်သာ HR နဲ့သာ စနစ်တကျ စီမံ အုပ်ချုပ်မယ်ဆိုရင် ဒီဝန်ထမ်းတွေ အလုပ်က ထွက်စရာအကြောင်း မရှိဘူးလို့ မြင်မိတယ်။

ထွက်တယ်ဗျ … ထွက်တယ်…။ HR ဆိုတာ .. ၉၆ပါးရောဂါ ပျောက်တဲ့ ဆေး မဟုတ်ဘူး…။

သည်အတွက် HR ကို ပုံချစရာ .. မျက်စိမှိတ်ယုံစရာ လို့ လည်း မမြင်ဘူး..။

HR ကို ကျုပ်တော့ facilitation လို့ပဲမြင်မိတယ်..။

ဘာလို့ သည်လိုပြောသလဲဆို နောက်ကွယ်မှာ ကေ့စ်တွေ တပုံတခေါင်းရှိရဲ့ဗျို့…

ဆက်ဆွဲမယ်ဗျ…

 

HRဆိုတာ Humanတွေကို Focus လုပ်တာ။ နောက် HRနဲ့လည်း မပြီးပြန်ဘူး၊ Admin ဆိုတာ ပါရဦးမယ်။ ဒီနှစ်ခုကို ခွဲခြားကြည့်တော့
Adminပိုင်းက ဥပဒေအတိုင်းတို့၊ စည်းမျဉ်း စည်းကမ်းအတိုင်း အုပ်ချုပ်ပြီး လုပ်ငန်းခွင်အတွင်း လူမှ မဟုတ် အရာအားလုံးကို စီမံတာလို့ မြင်မိပါတယ်။
နောက်တစ်ပိုင်း HRရဲ့ သဘော သဘာဝကတော့ လူတွေကို ဂရုစိုက်ပြီး အဓိကက လူတွေကို ကိုင်တွယ်တယ်။ နောက်တစ်ချက်ကတော့ လူကို လူသားကဲ့သို့ ပုံစံမြင်ပြီး ဆက်ဆံတဲ့ ပုံစံပိုင်းကို ဆိုလိုခြင်း ဖြစ်ပါတယ်။

သည်အချက်ကိုတော့ သဘောတူညီ လက်ခံမိပါရဲ့ …။

သို့သော် တခါတခါ .. HR ကို ဦးစားမပေးရတဲ့ အနေအထားတွေလည်း ရှိဖူးရဲ့ …။

အရှင်းလင်းဆုံး ဥပမာပေးရမယ်ဆိုရင် .. Organization Structure ပါပဲ ….။

ဝန်ထမ်းတွေက Department ဖြစ်ချင်တယ်.. HR Pro: က Matrix နဲ့မှ အသင့်တော်ဆုံးလို့ သိနေတယ်…။

Management က ဝန်ထမ်း အလိုကိုလည်း မလိုက်ဘူး ..။ HR စကားလည်း နားမထောင်ဘူး Team Structure

နဲ့ဆက်သွားတယ်..။ အခြေကတော့ ရှင်းတယ် .. Customer Focus အဖြစ်ဆုံး မို့လို့တဲ့ ..။

ဟုတ်တယ်…။ ဒါအရှိသဘော အမှန်တရား…. ။ best case strategy ပါပဲ ..။ ဆက်ပြောရင် Mission Statement

လောက်အထိ ရောက်မယ်ဗျ…. ပြောပါတယ်… အပေါ်မှာ facilitation ထက်မပိုနိုင်သေးဘူး ဆိုတာ…။

(သူများဆီမှာ ပိုတယ်ဗျ ..ကျုပ်တို့ဆီမှာ မပိုနိုင်သေးတဲ့ အကြောင်းတရားအချို့ …အောက်မှာ ဆက်တူးပါ့မယ်..)

 

စမ်းချင် စမ်းကြည့်လို့ရအောင် လက်တလော အသုံးများနေတဲ့ .. Stakeholder Analysis Pattern တခု

တင်လိုက်ပါတယ်ဗျို့

 

 

 

အဖွဲ့အစည်းတွေ၊ ကုမ္ပဏီတွေမှာ လူတွေ လိုတယ်၊ နောက် ရှာဖွေတယ်၊ ဒီ HRကပဲ လုပ်ဆောင်ရမယ်။ ဒီလို ရှာဖွေရုံနဲ့ မပြီးသေးဘူး။ အရေးကြီးတဲ့အချက်က ဝန်ထမ်းတွေ ရွေးချယ်ပြီးပြီဆိုရင်တော့ မျှတတဲ့စနစ်၊ ခန့်ခွဲတဲ့စနစ် စတဲ့ အလုပ်သမားလည်း မနာရဘူး။ သူဌေးလည်း မနာရဘူး။ အဲလို စနစ်တွေနဲ့ HRက အမှန်တကယ် ကျင့်သုံးရမယ်။ ဒီလိုသာ စည်းစနစ် လုပ်ထားမယ်ဆိုရင်တော့ ဝန်ထမ်းတွေက ထွက်စရာ အကြောင်းကို မရှိဘူး။ အလုပ်ခွင်မှာ ဒီဝန်ထမ်းတွေဟာ ပျော်ရွှင်နေရမယ်။ ပျော်ရွှင်နေမှသာ လုပ်ငန်းကြိုးစားမှုရှိပြီး ဒီထက် အောင်မြင်မှာပါ။

facilitation ထက်မပိုနိုင်သေးဘူး ဆိုတဲ့ အချက် ဆက်သွားမယ်ဗျာ …။ သည်လို .. ကျုပ်တို့ လောက ကိုပဲကြည့် …

Experience နည်းသေးပေမယ့် Fully Pro အဆင့်ရောက်လာတဲ့ Developer တယောက် ဘာတွေးတယ်.. ဘာစဉ်းစားတယ်

ဆိုတာကိုကြည့်ရင် သိနိုင်ပါတယ်….။ ပျမ်းမျှ လစာ ..စလုံးမှာ ၄ဆ ဂငယ်မှာ ၅ဆ များပါတယ်..။ သည်တော့ …ထွက်ကို

ထွက်ပါတယ်ခင်ဗျား …။ ဘာလို့လဲဆို အဲ့သည့်အဆင့်ဟာ အသက်အရွယ်အားဖြင့် ၂၅နှစ်နောက်ပိုင်း လောက်ပျမ်းမျှ ဖြစ်လေတော့..

အိမ်ထောင်ပြုဖို့ စစဉ်းစားတဲ့ ကာလ လည်းဖြစ်… သို့တည်းမဟုတ် …မိသားစု ကို ထောက်ပံ့ဖို့ .. ပုခုံးပြောင်းတာဝန်လည်း ..

စတင်ရရှိလာ တဲ့ ကာလ ဖြစ်လို့ပါ …။ ကြုံရင်ပြောဖူးပါတယ်… အရည်အချင်းမကွာတဲ့… ကိုယ့်သူငယ်ချင်းတွေ နေရာကွာလို့

အခြေအနေ ကွာလို့ ..ကိုယ့်ထက် ၄-၅ဆ လခ ပိုရနေတာကို … ဘယ်သူမှ မုဒိတာမပွားနေနိုင်ပါဘူး …။ (မစ္ဆရိယ ဖြစ်နေမယ်လို့လည်း

မဆိုလိုပါ … ဆိုလိုချင်တာ ..ကိုယ်လည်း ရနိုင်တဲ့ အနေအထားမို့ ..ရအောင် ဖြစ်အောင် လုပ်ရင်းကနေ ..အလုပ်အသစ်ပြောင်းဖြစ်တဲ့

သဘာဝ ကိုပြောချင်တာပါ..။) ဟုတ်ကဲ့ …ပြောရရင်… အိမ်ထောင်ရှိလို့ …ကလေးငယ် သေးလို့ ..မိဘ ဘိုးဘွား ..စောင့်ရှောက်နေရလို့..

ဘယ်လိုမှ ..နိုင်ငံခြား မထွက်နိုင်ဘူး ဆိုရင်တောင် ..အလုပ် မမြဲ ဖြစ်နိုင်နေဆဲပါ…။ ဘာကြောင့်လဲဆို

၁။ လိုကယ်မှာ..အသစ်ပေါ်လာတဲ့ လုပ်ငန်းတွေ ကနေ တလ လစာ ၅၀.၁၀ဝ ပိုပေးပြီး ခေါ်ကြတဲ့ head hunting လုပ်တာ ရှိနေပါတယ်။

၂။ Career shift, Career drift ပါ..။

ဒီတေးလ် ကေ့စ်တွေ ချမရေးချင်ပေမယ့် .. ပြောရရင်တော့ ကန်ပနီ ဝန်ထမ်းဘဝဟာ ..ပင်စင် မရှိသေးတာမို့ …။

လိုကယ်မှာတောင် ပိုရတဲ့ ဆီ သွားတယ် ဆိုတဲ့ အခင်းအကျင်း ဖြစ်လာတော့တာပါပဲ …။

ကော်လာဖြူမှာ အသက် ၆ဝ ဆို ..ပြီးပြီ .. ဆိုတဲ့ ဝန်းကျင်ဖြစ်နေသေးလေတော့ …

ဝန်ထမ်းကိုလည်း အပြစ် မတင်ရက်သလို HR ကိုလည်း …facilitation ထက်မပိုနိုင်တာကို … နားလည်လက်ခံလိုက်

ရပါတော့တယ်…။

 

 

 

 

HR စကားအရပြောရရင်တော့. Theory X ကနေ မတက်နိုင်သေးတဲ့ အခြေအနေတွေပါ…။

ဒါဆိုရင် … လူကို လူလို ဆက်ဆံတဲ့ Theory Y ကို မရောက်နိုင်သလို .. ထာဝရ အလုပ်ခန့်အပ်မှု အတွေးအခေါ် Theory Z

ကို ပိုတောင် တက်မလာနိုင်သေးပါတယ်…။ ဒါကြောင့်ပဲ HR ကို ပွဲထုတ်သင့်သလောက် မထုတ်နိုင်သေးတာ လို့ မြင်မိရဲ့ဗျာ…။

 

ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်ကို ဖြုတ်ပြီဆိုရင်လည်း ငါ သူဌေးပဲ ငါမလိုချင်လို့ ဖြုတ်တာ မင်းမှာ အပြစ် မရှိလည်း ထွက်ဆိုတဲ့ပုံစံတွေက အောင်မြင်နေတဲ့

လုပ်ငန်းရှင်တွေရဲ့ အကျင့်စရိုက် လက္ခဏာ မဟုတ်ဘူး။ ခုခေတ်ကြီးမှာ ငါ တကော ကောနေတဲ့ လုပ်ငန်းရှင်တွေ ဒုနဲ့ ဒေး ရှိနေသေးတယ်။ ဒါဟာ

ဘာကြောင့်လဲဆိုတော့ HR ပိုင်းကို နားမလည်လို့လား၊ နားမလည်ချင်ယောင် ဆောင်တာလား။ လုပ်ငန်း တိုးတက်မှု၊ ဆုတ်ယုတ်မှုဆိုတာဟာ

ဒီဝန်ထမ်းတွေနဲ့လည်း သက်ဆိုင်တယ်ဆိုတာ မစဉ်းစားတတ်ကြလို့လား။ ဒီလိုသာ လုပ်နေကြမယ်ဆိုရင်တော့ တကယ့် အရည်အချင်းရှိတဲ့

ဝန်ထမ်းကောင်းတွေ လက်လွတ် ဆုံးရှုံးမှု ဖြစ်ပေါ်ပြီး လုပ်ငန်းခွင်ကိုလည်း ထိခိုက် နစ်နာစေမှာ အမှန်ပဲ ဖြစ်ပါတယ်။

 

အမှန်ပါပဲဗျာ …. အပေါ်က ရေးထားတဲ့ အချက်တွေ နားလည်ရင်တော့ …ဘာကြောင့် ဒါတွေ ရှိနေတယ် ဆိုတာ မြင်မယ် ထင်မိပါရဲ့..။

နိုင်ငံတကာမှာတော့ …Employee Performance Appraisal ဆိုတာ လုပ်ကြတယ်ဗျ..။နည်းနည်း မြင့်တဲ့ Employee တွေ

(Middle Management လောက်) တွေဆိုရင်တော့ Balanced Scorecard တို့ ပေါ့လေ..။ တကယ်တော့ ဒါတွေကို လုပ်တယ်ဆိုတာ..

ရှေ့မှာ Employment Contract တခုခု ရှိနေပြီးမှ ..လုပ်တာများတယ်ဗျ …။ အလုပ်ရှင်ရော ..အလုပ်သမားပါ …

နည်းနည်း ပိုမိုရင့်ကျက်ဖို့ လိုလာတယ်….။သည်တော့ Personal Business Commitment ကို အခြေခံတဲ့ Performance-based Contract

တွေလောက်အထိ သွားဖို့ လိုပြန်ရောဗျ…။ HR က အတော်လေး နက်ရှိုင်းပါတယ်ဗျာ ..အချုပ် ပြောရရင်… အလုပ်ဝင်တဲ့ ပထမအစောပိုင်းနှစ်တွေမှာ

အလုပ် စာချုပ် ဆိုတာတွေ လိုအပ်နေပါကြောင်း …။ လုပ်ငန်းသဘောကိုလိုက်လို့ ..နှစ် ပမာဏတော့ ကွာမှာဖြစ်ပါကြောင်း..။

 

 

 

 

ဘာကြောင့်လဲဆိုတော့ ဝန်ထမ်း တစ်ယောက်ကို အလုပ်ရှင်တွေက လိုအပ်တာတွေ သင်ကြားပြီး အလုပ်မှ ထွက်ကြမယ်ဆိုရင် နောက် အသစ် အသစ် ဝန်ထမ်းတွေကို ထပ်ခန့်ပြီး ပြန်လည် သင်ကြားပေးနေရမှာ ဖြစ်လို့ပါပဲ။ ဒီလိုသာ အမြဲဖြစ်နေရင် သင့်ရဲ့ လုပ်ငန်း လည်ပတ်မှုဟာ ရှေ့ကို မရောက်ပဲ ကားမောင်းတတ်စ လူတစ်ယောက်လို့ နင်းလိုက် ဘရိတ်အုပ်လိုက် ဖြစ်နေတော့မှာပေါ့။

 

 

 

Performance ပိုင်းနဲ့ ပါတ်သတ်လို့ ..အတော်လေး ဆိုးဆိုးဝါးဝါးမဟုတ်ရင် အလုပ်ရှင်ဘက်က မထုတ်ချင်ဘူးဗျ…။

(များသောအားဖြင့်..)။

လူအသစ် ထပ်ခေါ် အစပြန် training ပေး ..အစက ပြန် လုပ် … သိပ် စရိတ်ထောင်းတယ်…

စရိတ်ဆိုတဲ့အထဲမှာ ငွေတင် မဟုတ် အချိန်ပါပါတယ်. …. ။ သည်တော့ ဝန်ထမ်းတယောက်

အလုပ်ပြုတ်မှာကြောက်သလို သူတို့ဘက်ကလည်း လူမမြဲမှာ ကြောက်လေ့ရှိရဲ့ဗျာ..

 

ထုတ်ချင်ပြီဆိုရင်လည်း .. HR ဝင်တားလို့ မရစကောင်းဘူး ..။ ထက်ဝက်ကျော်တဲ့ case တွေမှာ

ဝန်ထမ်းဘက်က ထွက်ချင်ကြတာ များတယ် လို့ ..ပြောပါရစေ ..။ အဲ့သည့်မှာ ဝန်ထမ်းကထွက်ချင်တာ …

အပေါ်က ပြောခဲ့သလို ..နိုင်ငံခြား သွားဖို့ တို့ ..ပိုရတဲ့ဆီ လိမ့်ဖို့တို့ Career shift တို့ .. စတာတွေက များတယ် ဆိုပေမယ့်..

အလုပ်ခွင် သာယာပျော်ရွှင်မှု မရှိတာ ..Job Assign နဲ့ မလိုက်ဖက်တာ ..အခြားအခြားသော စိတ်မကျေနပ်ဖွယ်တွေ ကြောင့်

ဆိုတာ တွေလည်း ပါဝင်နေပါတယ်…။ ပြောရရင် အဲ့သည့်အပိုင်းလေးပဲ ..HR နဲ့ ဆိုင်တာနော …။

အောက်မှာ ရေးထားတဲ့ ..မိသားစု ကန်ပနီ ဆိုတာတွေ တယ်ဆိုး..။ (အဲ့အကြောင်း အောက်မှ ရေးပါဦးမယ်ဗျာ..)

ဆိုတော့ ..အလုပ်မမြဲခြင်းရဲ့ ..ပျမ်းမျှကျသော အကြောင်းတရားတွေရဲ့ တဝက် … အဲ့သည့်ထဲကမှ တဝက် လောက်ကမှ

HR ဆိုတော့ … သူ့ လုပ်နိုင်စွမ်းဟာ ၂၅% အောက် ထားပါတော့ ..၂၀%လောက် ဖြစ်သွားပြီဗျ…

သည်တော့ အလုပ်ထွက် သမျှ ရဲ့ ၅ယောက်မှာ ၁ယောက်နှုန်းလောက်သ HR ကောင်းရင် တားဆီးနိုင်မှာ ဖြစ်တယ်…

(အခြေအနေအချိန်အခါအင်ဖလာ တွေကြောင့်ပေါ့လေ…. တနေ့တော့ သည်ဂဏန်းကို ဆွဲတင်လာနိုင်မယ် မျှော်လင့်မိရဲ့)

ဝန်ထမ်းတွေကို ပြုပြင်ဖန်တီးတဲ့အခါမှာ ဒီဝန်ထမ်းတော့ ပညာသင်ရင် တတ်လွယ်တယ်။ တီထွင် ဖန်တီးနိုင်စွမ်းရှိတဲ့သူလည်း ဖြစ်တယ်။ စတဲ့အချက်တွေကို သိပြီးဆိုရင်ဖြင့် ဘယ်လုပ်ငန်းမဆို အိုင်ဒီယာအသစ်တွေ မရှိဘဲ အဟောင်းတွေနဲ့ပဲ နေရင် မအောင်မြင်နိုင်ပါဘူး။ ဒါကြောင့် အိုင်ဒီယာအသစ်တွေရှိသော လူငယ်လူရွယ်တွေကို ကုမ္ပဏီတိုင်းက အလိုရှိကြမှာ ဖြစ်ပါတယ်။

 

Internal Marketing တဲ့ ..သိပ်လှတဲ့ စကား … Marketing နဲ့ HR ကြားက ကပြား ဘာသာရပ်တခု …။

အဲ့ဒါ ကျုပ် လုပ်ခဲ့ လုပ်ဆဲ ဖြစ်သလို … တချိန်ချိန်လည်း ပြန်ပြီး ဇောက်ချ လုပ်ရဦးမယ့် အလုပ်တခု ….။

အဲ့ဒါကြောင့်သာ ကျုပ် .. မစိတ်ဖွေးပိစိ ဆောင်းပါးကို အလွန်စိတ်ဝင်စားပြီး HR ဘက်ကနေ ပြောနေနိုင်တာ

ဖြစ်တယ်ဗျာ …။ တကယ်တော့ ပြည်တွင်း HR တွေမှာ လုပ်ကွက် ဘောင်ကျဉ်းကျပ်လွန်းနေပါတယ်…။

အပေါ်က ကုတ်ထားတဲ့ အတွေးအခေါ်သစ်ကိစ္စက Digital Divide ကိစ္စရယ်.. ၁၉၆ဝပြည့်နှစ်တွေ ၁၉၇ဝ ပြည့်နှစ်တွေ

မှာ မွေးဖွားလာခဲ့တဲ့ Marketing Management နဲ့ HR Management လို Management ဘာသာရပ် အသစ်တွေကို

နေရာ မပေးချင်မှု အာဏာ ဆက်လက်ဆုပ်ကိုင်ထားလိုမှု က အကြောင်းခံတယ် လို့ .. ပြောချင်ပါတယ်….။

ဘောလုံးစကားနဲ့ ပြောရရင် Sales တွေဟာ ..တကယ်တမ်း ဂိုးသွင်းယူပေးနေတဲ့ တိုက်စစ်မှူး စစ်စစ်တွေ ဆိုပါစို့ …။

ဒါဆို Finance ဘက်ဟာ နောက်တမ်း နဲ့ တူပြီး ရှေ့လည်နောက် မျှတပေးနေတဲ့ ကွင်းလယ်ဗိုလ်ချုပ်တွေဟာ

Management သမားတွေပေါ့ဗျာ …။ Marketing ဟာ Attacking Midfield ဖြစ်ချင်ဖြစ်မယ် .. တောင်ပံ တိုက်စစ်ဖြစ်ချင်ဖြစ်မယ် ။

သည်လိုပဲ HR ဟာ ကွင်းလယ်ခံစစ် ဖြစ်ချင်ဖြစ်မယ်ပေါ့ …။ လက်ရှိအနေအထားကတော့ … ဒါတွေ မလိုပါဘူးကွာ

ဆိုပြီး ကွင်းလယ် ကို ၄ယောက်အတန်းလိုက် အနေအထား နဲ့ ဆက် ကစားနေသေးတဲ့ အခင်းအကျင်း လို့ မြင်မိတယ်…။

လိုကယ် နဲ့ ကမာ္ဘ မတူဘူးကွ တို့ မတူပါဘူးကွာ တို့ ….အော်နေမယ့်အစား .. မတူလို့ မတုပလို့ မဖြစ်ဘူး ဆိုတာလေး

တွေးကြည့်ရင် ကောင်းမယ် မြင်မိရဲ့ …ကမာ္ဘမှာလည်း တကယ် လိုအပ်လို့ ပေါ်ထွန်းလာခဲ့တာတွေ မဟုတ်ပါလားဗျာ..။

 

 

တချို့အလုပ်ရှင်တွေက အလုပ်ခိုင်းရင် မိသားစုလို သဘောထားတယ်ပြောပြီး ဝန်ထမ်းတွေကို ခိုင်းစေတယ်။ နောက် ပေးစရာလည်း ရှိရော ရန်သူကဲ့သို့ သဘောထားတဲ့ အမြင်တွေလည်း တွေ့ရှိနေရပါတယ်။ ဒါဟာ ကောင်းလားဆိုတာ စာဖတ်သူကိုယ်တိုင်သာ ဝေဖန် ဆန်းစစ် သုံးသပ်ကြည့်သင့်ပါတယ်။ ဝန်ထမ်းတွေ ဘာကြောင့် မမြဲသလဲဆိုတာ ဝန်ထမ်းဘက်ပဲ ကြည့်မနေသင့်ဘဲ အလုပ်ရှင်တွေဘက်ကိုလည်း ပြန်လည် ကြည့်ရှုသင့်ပါသေးတယ်။ ဝန်ထမ်းအများစုသည် တောင်းရမ်းရန် လာသည် မဟုတ်၊ ပူးပေါင်းရန် လာခြင်း ဖြစ်ပါတယ်။ ဒါကြောင့် ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်ကြသူ အချင်းချင်း ဝေမျှ ပေးကမ်းကြဖို့ လိုအပ်ပါတယ်။

မိသားစု ကန်ပနီ လို့ ပြောကြတဲ့ ကိစ္စ ကို အကျယ် ပြန်သွားကြည့်ပါမယ်… ဟုတ်ပါတယ်… ။

ကမာ္ဘမှာ မရှိတဲ့ … ကိုယ်ပိုင် သီးသန့် ဖြစ်တည်မှု လို့တောင် ခေါ်နိုင်မလားမသိ…။

တကယ်တော့ ..ဘောင်တွေ ကျော်ကြတာပါ…။ ရေးဖူးပါတယ်… စာရေးမ ကို ကလေးထိန်းခိုင်းပြီး

ကန်ပနီ ဒရိုက်ဘာ ကို ဟင်းချက်ဖို့ ဈေးဝယ်ခိုင်းတဲ့ ကိစ္စမျိုးတွေ …။

တကယ်တော့ … အိမ်ဖော်တယောက်စာ အိမ်သုံး ဒရိုက်ဘာ တယောက်စာ ချို လိုက်တဲ့ ကိစ္စ ဖြစ်ရဲ့…။

ဝိုင်းလုပ်ဝိုင်းစား ဆိုပြီး… နေ့လည်စာ တနပ်လောက်ကျွေးရုံနဲ့ အပိုအလုပ်ခိုင်းစေတတ်တာမျိုးပါ…။

ဝန်ထမ်းဘက်ကလည်း …ကိုယ့်အလုပ်မထိခိုက်စေရေး ..။ တခြား ဝန်ထမ်းတွေထက် သူဌေးမျက်နှာသာရရေး..။

အနည်းဆုံးတော့ တနပ် သက်သာလည်း နည်းလား ဆိုတဲ့ အတွေး တွေနဲ့ မငြင်းဆန်ချင် မငြင်းဆန်နိုင်တဲ့

အနေအထားတွေ ဆိုပါတော့ …။ ဝင်း-ဝင်း ဆက်ကျူရေးရှင်း လို့ ပဲ ဆိုဆို … တကယ်တော့ …

ကိုကြောင်ဝတုတ် ရေးဖူးတဲ့ … ပါဆင်နယ် နဲ့ ပရို မကွဲပြားမှု ဆိုတာလိုမျိုးပါပဲ …။

ဆိုပါတော့ ..အနှီ သူဌေးလက်ကတုံး စာရေးမ ဒရိုက်ဘာဟာ ..အလုပ်ခွင်မှာ အဆင့်တူတွေထက်..

ဒီဖက်တို အားဖြင့် ပျော့သောပါဝါ ရရှိနေမယ်..။ အရည်အချင်းကြောင့်မဟုတ်ဘဲ ရှေ့ရောက်နေမယ် ဆိုရင်…

ကျန်ဝန်ထမ်းတွေ စိတ်ထိခိယက်မှာ ဖြစ်သလို HR လည်း မပျော်နိုင်ပါ…။ သူ့မှာလည်း ဒါကို တားမြစ်ပိုင်ခွင့်လည်း မရှိနေပါ။

 

 

မြန်မာမှာက ကိုယ့်ဝန်ထမ်းဖြစ်ပြီဆိုရင် တစ်ခါထဲ ခိုင်းကြတော့တာပဲ။ နိုင်ငံခြားမှာတော့ ဒီလို မဟုတ်ဘူး ဝန်ထမ်းတွေကို ခန့်ပြီးရင် မခိုင်းသေးဘဲ လိုအပ်တဲ့သင်တန်းတွေ ပေးတက်တယ်။ နောက် ကုမ္ပဏီ လုပ်ငန်းတွေကို နားလည်အောင် အရင်ဆုံး ပြောပြကြတယ်။ နောက်မှ လုပ်ရမယ့် အလုပ်တွေကို ခိုင်းစေကြတယ်။ အဲလို ခိုင်းစေသလိုပဲ လုပ်အားနဲ့ ညီမျှတဲ့ လစာတွေကိုလည်း ရရှိကြတယ်။ နောက် နှစ်ကုန်ရင် ဘော့နပ်ပေးတာတို့၊ လစာတိုးတာတို့၊ စိတ်ပေါ့ပါးအောင် ခရီးသွားတာတို့ လုပ်ဆောင်ကြတယ်။ ဒီမှာလည်း ခရီးသွားတာတို့ ဘာတို့က တချို့ ကုမ္ပဏီတွေမှာ လုပ်ဆောင်ကြပါတယ်။

HR ဆြာတွေ သိပ်သုံးကြတဲ့ စကားနောက်တလုံး ထပ်ရေးရရင်တော့ Learning Environment ပါပဲ …နည်းနည်ထပ်

Specific ဖြစ်အောင်ပြောရရင် Continuous Learning Enviroment ပါ … နည်းနည်း Education ဘက်နွယ်လာလို့

အဲ့သည့်ဘက် တူးကြည့်ပါမယ်…။ ပညာရေးစနစ်တွေ ပြောင်းဖို့ ..အဆင့်မြှင့်ဖို့ ..တောင်း တဲ့အပိုင်း ကတော့

တောင်းကြရမှာပဲ …။ အဲ …ကိုယ့်ဟာကိုယ်လည်း ပြောင်းရမယ့် အပိုင်း … ပြောင်းရမှာအမှန်ပဲ …။

HR ဆြာသမားတယောက်ပြောသလို ပြောရရင်တော့ … ၄-၅နှစ်လောက် သင်လာတဲ့ ပညာ (တက္ကသိုလ်ပညာရေးကို

ရည်ညွှန်းလိုဟန်ရှိရဲ့) နဲ့ ..တသက်လုံး လုပ်စားမယ် တွေးတာတော့ ..အင်း … မတရားလွန်းရာ ကျပါတယ် တဲ့ …

သည်ဆြာ ဆိုလိုချင်တာ..Continuous Learning ပါ …အမြဲ သင်ယူနေ ဆည်းပူးနေရပါမယ်… အဲ့လိုမှ မဟုတ်ရင်..

ကိုယ်မှ Edge ရောက်မနေရင် … ဘေးရောက်သွားမှာပါ …။ ဆိုလိုချင်တာ … ကွန်ပူတာ သမား တွေ ဆိုပါစို့ …

လက်ရှိ ခေတ်စားနေတာ ပီအိပ်ချ်ပီ ဖြစ်ချင်ဖြစ်မယ် .. အော့ဘ်ဂျက်တစ်ဗ် စီ ဖြစ်ချင်ဖြစ်မယ်… ။ အဲ ..

သင်ရိုးညွှန်းတမ်းကို သွားပြီး စီ ဒါမှမဟုတ် ..စီဒက်ဘယ် သင်နေလို့ … လက်ရှိခေတ်ထ နေတာ ပြောင်းပေး

သွားအော် နေတာ မမှန်ဘူး လို့ ထင်မိရဲ့ ..။ အခြေခံကျတာ ကို ကျောင်းမှာ သင်ခဲ့ …ကိုယ်ကတော့ ဘယ်ခေတ်

ရောက်ရောက် ..အခြေခံကို ကိုင်စွဲထားရင်းနဲ့ …လိုက်လေ့လာသွား …။ အခြေခံကို ဖက်စက်လတီ ပြည့်ပြည့်နဲ့

လက်တွေ့ကျအောင် သင်ပေးရမှာ …ကျောင်းရဲ့ အပိုင်း …။ လက်ရှိခေတ်မှာ လုပ်စားနိုင်အောင် မိမိကိုယ်ကို မွမ်းမံရမှာ

ကိုယ့်အပိုင်း …. အဲ..HR အပိုင်း (HR အပိုင်းဆိုတာက ..အခင်းအကျင်း လုပ်ပေးရမှာပါ …သင်ယူလိုစိတ်ရှိတဲ့ ဝန်ထမ်း

သင်ယူနိုင်အောင် … လေ့လာနိုင်အောင် ဝန်းကျင်တခု ဖော်ဆောင်ပေးရမှာ သည်လိုဆိုလိုပါတယ်..)

နှစ်ကုန်ရင် ဘော့နပ်ပေးတာတို့၊ လစာတိုးတာတို့၊ စိတ်ပေါ့ပါးအောင် ခရီးသွားတာတို့

ကတော့ incentive ပိုင်းတွေမို့ ..မဆွေးနွေးလိုပါ … ဘတ်ဂျက်နဲ့ ကြည့်ကြက်လုပ်ကြပေါ့ကွယ်…

(HR က အူးလေးတွေများ ကျပ်ပေးရင် …လေယာဉ်တောင် စင်းလုံးငှားပါသေးတယ်ကွယ် … နော့ ..ခြစ်…)

ခုတော့ အရည်အချင်းရှိတဲ့ ဝန်ထမ်းတွေက အလုပ်ရှင်ကို ပုံမှန် ဆက်ဆံနေရင်းနဲ့ အလုပ် ထွက်သွားကြတယ်။ အဲ Skill တွေထဲမှာ အမြင့်ဆုံး Skill ရှိတဲ့သူပဲ လုပ်ငန်းခွင်မှာ ကျန်ခဲ့ကြတယ်။ အဲဒါ ဘာ Skill ဆိုတော့ သင်တန်း တက်စရာ မလိုတဲ့ ဖားSkillက အမြင့်ဆုံး နေရာ ယူနေလို့ပဲ ဖြစ်ပါတယ်။

 

ပရိုနဲ့ ပါဆင်နယ် မကွဲတဲ့ သဘောပါ…။ အဲ့ဒါကလည်း ..အလုပ် နဲ့ ဘဝ ကွဲပြားလွန်းနေလို့ပါ …။

နားရှုပ်ကုန်ပလား မသိ ..။ သည်လို ..ပရိုနဲ့ ပါဆင်နယ်က ကွဲကို ကွဲကြရမယ်…။ အလုပ်နဲ့ဘဝက မကွဲသင့်ဘူး …။

အလုပ်ဟာ ဘဝ ဖြစ်သင့်တယ် … ။ ဘဝ ကို အလုပ်ထဲမှာ စီးဆင်းပျော်ဝင် နေသင့်တယ်…။

ရုံးကိုလာတာနဲ့ ..ရုံးတံခါးဝမှာ ..ပါဆင်နယ် ဆိုတာကို ချိတ်ထားခဲ့လိုက်ပြီး …အလုပ်ကို အလုပ်နဲ့ တူအောင် …လုပ်ဖို့

တကယ်လိုနေပါပြီ .. ရုံးကပြန်တော့မှ … ကိုယ့်ပါဆင်နယ် အတ္တ ဥခွံကို ပြန်စွပ်ပြီး …ပြန်ပေါ့ …။

အလုပ်ခွင်ထဲမှာ ချစ်သော-မုန်းသော တွေ ဘေးချိတ် ..အလုပ်ဖြစ်ဖို့ ..အလုပ်လုပ်ဖြစ်ဖို့ပဲ …လိုတာပါ…။

ဒါတွေ မကွဲရင်တော့ အလုပ်တွင်မယ် မထင်ဘူး…။ လိုကယ်မှာ ကြားဖူးမြင်ဖူးနေတာလေးတွေပါ…။

အချို့ အချို့သော အစိုးရ ဌာနတွေပြောပါတယ်…။ (ဆဲကြဇေသဒီး..)

အလုပ်ထဲလာ သိုးမွေးလေးထိုး … ဌာနကတပ်ပေးထားတဲ့ ကွန်ပူတာ ..မာရီယိုလေး ဆော့ ကားလေးမောင်း …

ထမင်းစားချိန်ရောက်ရင် …စုပီးဝယ်ထားတဲ့ မီးဖိုလေးနဲ့ ဟိုလို သည်လိုလေးတွေ ချက်စား .. အတင်းတုပ် …

နေ့လည်ခင်း နေကြာစေ့ တဖောက်ဖောက် ကိုက်ရင်း … ခွီးတဲ့မှ …ကြီးပွားကြဦးမယ်…။

ဘာတဲ့ ..ပြောလိုက်သေးတယ်…

အိမ်ကလူလား… သူက ပင်ပန်းတယ်လေ ..သိတယ်မလား ကန်ပနီဝန်ထမ်းဆိုတော့ …လခတော့ ကောင်းပါရဲ့

တန်အောင်ခိုင်းတယ်လေ…

အဲ့သည့်မှာ Mindset ကို ဘွားကနဲ တွေ့တော့တာပါပဲ …။ တန်အောင် ခိုင်းတယ် ဆိုတဲ့ စကားလေး…။

အင်း… ကိုယ်ကိုတိုင်က ယူထားတဲ့ လခ ငွေကြေး နဲ့ တန်အောင် မလုပ်နေဘူး ပရို မပီဘူး ဆိုတာ

ဝန်ခံသလိုဖြစ်နေလေရဲ့ …။ အဲ့နေရာတွေများ ..HR သွားထားလို့ကတော့ …(တကယ် ပရိုပီတဲ့ HR ဆို)

မျက်ရည်ဖြိုင်ဖြိုင်ကျပြီး ပြတင်းပေါက်ကနေ ခုန်ဆင်းသွားမယ်…။

(ကျုပ်ငယ်ငယ်က အဒေါ်တွေ အသိတွေ ကောင်းမှုနဲ့ သွားလည်ဖူးတဲ့ ရုံးတွေ အကြောင်းလေးပါ….။

ကျောင်းတွေလည်း ပါရဲ့ ..အဟီး …။ သိတယ်မလား … တချိန်က ၁ဝတန်းကျောင်းသားတွေ …

အောက်တိုဘာကုန်ရင် ..ကျောင်းမတက်တော့တဲ့ ခေတ်လေ ….။ ဆြာမတွေ အဲဗရီးဒေးအစ်စ် အင်ဒီပန်းဒန့်ဒေး

ဖြစ်နေတဲ့ကာလ …။ ထားပါတော့လေ ..သည်အကြောင်း..)

ဘာကြောင့် အဲလို ဖြစ်နေသလဲဆိုရင် Performance မလုပ်ထားလို့ပဲ။ ကုမ္ပဏီတစ်ခုမှာ ဝန်ထမ်းတွေ မထွက်သွားဖို့ ထိန်းထားရမယ်။ အလုပ်သမားတွေကိုလည်း Job Analysisလို့ခေါ်တဲ့ ဘာလုပ်ရမယ်၊ လုပ်ရမယ့်အလုပ်နဲ့ ရာထူးနဲ့ ကိုက်ညီမှု တာဝန်တွေ ပေးတတ်ရမယ်။ ခုခေတ် အတော်များများ အလုပ်ခေါ်စာတွေကလည်း လုပ်ငန်း တိုးချဲ့ဖို့ ခေါ်တာက နည်းနည်း၊ ဝန်ထမ်းတွေ မမြဲလို့ အလုပ်က ထွက်လို့ ခေါ်ကြတာ များနေတယ်။ ဝန်ထမ်းတွေအနေနဲ့လည်း သင်ပေးတာတွေကို လေ့လာရမယ်။ သင်ယူချင်စိတ် ရှိရမယ်။ အလုပ်ခွင်မှာ ကြိုးစားရမယ်။ ဒီလိုစိတ်တွေနဲ့ ပျော်ရွှင်နေရမယ်။ လုပ်ငန်းရှင်များအနေနဲ့လည်း လုပ်ငန်းခွင်မှာ ပျော်ရွှင်အောင် စီစဉ်ပေးသင့်သလို အလုပ်ချိန် အဆင်ပြေအောင် အချိန်တွေ အခက်အခဲ ရှိရင်လည်း နားလည်ပေးတတ်ရမယ်။ သင်တန်းတွေလည်း ပေးတက်သင့် ပေးတက်ရမယ်။ မလိုအပ်ရင် ဖိအား မပေးပဲ၊ လိုအပ်မှ အင်တိုက်အားတိုက် ဖိအားပေးသင့်တယ်။ ဒါမှသာ ကုမ္ပဏီရဲ့ ပန်းတိုင်ဟာ အောင်မြင်မှာ ဖြစ်ပါတယ်။

အပေါ်မှာ Employee Performance Appraisal အကြောင်း တူးပြီးပြီမို့ … ကျန်တဲ့အပိုင်း ဆက်တူးပါ့မယ်…

Learning Case မှာ .. က ခါးဆက်မပြတ်ဖို့ ကို ဇောင်းပေးရလေ့ရှိတယ်…

အထက်ကပြောခဲ့တဲ့ လူမမြဲတာ HR လည်း မတတ်နိုင်တဲ့ကိစ္စမို့လို့… လူကို လှည့်သုံးသွားတယ် ဆိုတဲ့

အချက်က အခရာ ကျလာတယ်… ။ ၅နှစ်လောက် ဖြတ်သန်းလာခဲ့တဲ့ ဝန်းကျင် မို့ …သည်လိုပြောနိုင်တာပါ..။

အဲ့ဒါ မမြင်မိရင် … လူကို အစွဲထားရင် … နားကားတတ်ပါရဲ့ …။

တကယ်တော့ ထိပ်ဆုံးနားလောက်က ရေးထားတဲ့ လုပ်ခလစာ Gap က တဖြည်းဖြည်း ကျဉ်းလာမှာပါ …..။

(ကုန်ကျစရိတ်နဲ့ အခွန်လည်း တဖြည်းဖြည်း တက်လာမှာ ဖြစ်ပါတယ်..)

အဲ့သည့်မှာ …နောက်ဆုံး … ဟိုလူဂျီးတွေပြောတဲ့ ..အာချီယံ လစာ ဆိုတာမျိုး…

တန်းတခု ဘောင်တခု အတွင်းဝင်သွားမယ် ပေါ့ … အဲ့သည့်မှာ … အနာဂါတ် ပြဿနာ တခု ဘွားကနဲ

သွားတွေ့ရရဲ့ဗျာ … ဘာကြောင့် မြန်မာပြည်တွင် လုပ်သည် … ဆိုတဲ့ မေးခွန်းပါ…။

အင်ဖရာ ကလည်း နိမ့်သေး … ကိုယ်တိုင် ထူထောင်မယ် ဆိုတော့လည်း .. တားမြစ်ကန့်သက်ချက်တွေပေါ

(Telecommunication ပိုင်း .. Broadcasting Media ပိုင်း) … အဲ … Infra သာ မရှိတာ..

ကောင်းပါပြီ ဒါဆို transportation ပိုင်းရော …ဟင့်အင်း နိုးပါ …ကိုင်း ..ဒါဖြင့် မြေဈေး ကျတော့ ခေါင်ခိုက်လို့ ….

ဘာလို့ လုပ်နေ လာနေ သေးသလဲဆိုရင်… လုပ်ခလစာ ဈေးချိုနေသေးလို့ …ဆိုတာ အဖြေပါပဲ ..။

သည်တော့ ..နောက်ပိုင်း နိုင်ငံခြားနဲ့ ဈေးမကွာတော့ရင် …ဝါ … လယ်ဗယ်တူလောက်နီးနီးရရင်…

ပြည်ပ ထွက် အလုပ်လုပ်တယ် ဆိုတဲ့ ခေတ် ကုန်ဆုံးသွားမှာ ဖြစ်ပါတယ်.. တနည်း ..

ပြည်ပ ထွက်လုပ်နေသူတွေ ပြန်လာကြမှာ ဖြစ်ပါတယ်… (ခုတောင် စ.ပြန်နေကြပြီ ကြားရဲ့..)

ဘယ်လိုပဲဖြစ်ဖြစ်ပါ .. Cost Merit မဖြစ်တော့ရင် .. ဆိုတဲ့ အတွေးနဲ့ အဲ့သည့်အချိန်

ကျုပ်တို့ ကိုယ်ရေ မစစ်ကြဘူးဆိုရင်.. လိုကယ်ကို အုံနဲ့ ကျင်းနဲ့ တင်သွင်းလာမယ့် … နိုင်ငံခြားသား

ပညာရှင်တွေ (နဲ့ ပြည်တော်ပြန်တွေ) ဆိုရင် .. အလုပ်အကိုင် ရှားပါးမှု ဆိုတဲ့ ပြဿနာ က

ထပ် ကြုံနေရဦးမယ် … ကြွက်ပြေးလမ်းထဲ ဆက် ပိတ်မိနေဦးမယ် မြင်မိပါရဲ့ဗျာ…။

 

 

ဘာလို့ ကိုယ်ရေ မစစ်ကြဘူးလဲ ပြောသလဲဆို … ကျုပ်တို့ လူမျိုးက သိပ် ဒူပေဒဏ်ပေ မခံဘူးဗျ…။

အပေါ်က ပြောခဲ့တဲ့ Personal နဲ့ Professional မကွဲသေးသလို .. ခိုတတ်တာ ခိုးတတ်တာလည်း..

အရိုးစွဲနေလေရဲ့ …။ ဟိုတလောလေးဆီက ခေတ်စားခဲ့တဲ့ စက်ရုံတွေ ဆန္ဒပြကြတဲ့ case တွေကို

လေ့လာကြည့်ရင် မြင်နိုင်မယ် ထင်တယ်။ HR ပိုင်းက ဆွေးနွေး ညှိနှိုင်း မှုတွေ လုပ်နိုင်ခဲ့ရင်

ဒါတွေ ပေါ်လာမယ် မထင်ဘူး …။ အမှန်တကယ် တန်ရာတန်ကြေး မရမှု တွေ ရှိသလို..

ရရှိတာနဲ့ မတင်းတိမ်တာ.. ပိုလိုချင်တာ .. အနေအထား အသစ်အပေါ် အမြတ်ထုတ်ချင်တာ

တွေလည်း အတိုင်းအတာတခုထိ ရှိမယ် လို့ မြင်မိရဲ့ …။ ကုန်ဈေးနှုန်း တက်ရင် လုပ်ခလစာ

လိုက်တက်ပေးရမယ် ဆိုတာ .. မူအားဖြင့် သဘောတူ လက်ခံနိုင်ပေမယ့် … အနှီ အလုပ်ရှင်

ကိုယ်တိုင်က ကုန်ဈေးနှုန်း တက်အောင် လုပ်ခဲ့တာ မဟုတ်ပြန်ဘူးလေ…။ နောက်တချက် လုပ်ငန်း

သဘောအရ ..အလုပ်များတာ ရှိသလို အလုပ်ပါးတာလည်း ရှိစကောင်းတယ်ဆိုတော့ကာ …

ကိုယ်ရေ စစ်ကြဖို့ … အတော်လေး လိုနေပါကြောင်း..။ အလုပ်မတွင်တာ ..ရှေးရိုးစွဲတာ အကျင့်ပျက်ခြစားတာ

စတာတွေကိုလည်း .. မပြင်နိုင်ဘူး ဆိုရင်ဖြင့် ..လာမယ့်နှစ်အနည်းငယ်အတွင်းတော့ …

ကျုပ်တို့လူမျိုး … တိုင်းတပါးသား အကျိုးစီးပွားအတွက် အလုပ်လုပ် … အမြတ်အစွန်း သူတို့

တိုင်းပြည်ကို စီးဆင်း … ကိုယ့်မှာသာ သူများဝန်ထမ်းဘဝနဲ့ မတိုးတက်.. အပြိုင်အဆိုင် ပေါ

အတိုက်အခိုက် ဗလပွ နဲ့ …. မဟာဗျူဟာမြောက် နားကားခြင်း ပဲ ဖြစ်လာမှာမို့ … HR တာဝန်

သက်သက်မဟုတ်သလို ..HR ကိုလည်း ပိုမို ဇောင်းပေး ဖော်ဆောင်နိုင်ဖို့ …ပြောချင်ပါတယ်ဗျို့..။

 

 

 

စီးပွားရေးလုပ်ငန်း ကောင်းစွာ မလည်ပတ်ရင် လုပ်ငန်းရှင်တွေအနေနဲ့ လွန်စွာမှပင် သောက များရပါမယ်။ လူတစ်ယောက်မှာ စိတ်ဓာတ် ကျန်းမာရေးက အဓိက ကျပါတယ်။ အတွင်းစိတ်ဓာတ် ကျန်းမာဖို့ လိုပါတယ်။ စိတ်ဓာတ်ကျန်းမာရေး ချို့တဲ့သူများကို မသိကျိုးကျွံ မပြုလုပ်ပဲ ပြုပြင်ပေးဖို့ကိုလည်း လိုအပ်ပါတယ်။ စိုးရိမ်ခြင်းကို ပပျောက်အောင် လုပ်ရမယ်။ စိုးရိမ်စိတ် များရင် သောက ဖြစ်လာတယ်။ သင့်ဦးနှောက်ထဲမှ စိုးရိမ်စိတ် ထုတ်လွှတ်ပေးသော အကန့်ကို ဖြုတ်လိုက်ပါ။ ဒီစိတ်က သင့်ကို ကောင်းကျိုး မဖြစ်ထွန်းစေပါ။ ပူပန် သောကသည် အခြားသော နောက်ဆက်တွဲများဖြစ်သည့် ကောင်းစွာ အိပ်စက် မရခြင်း၊ ခန္ဓာပိုင်းဆိုင်ရာ၊ စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာတို့၌ မတည်မငြိမ် ဖြစ်ခြင်းကဲ့သို့သော အပိုပြဿနာများကိုသာ ထပ်ဆောင်းပေးပါတယ်။

 

 

ဒါက ကိုယ်တိုင် လုပ်ယူရမယ့်အပိုင်း သက်သက်ဖြစ်ပါတယ်..HR က အကြံဉာဏ်ပေးတာ ..လောက်ပဲ ကူညီနိုင်မှာပါ…။

 

လုပ်ငန်းရှင်များသည် ဝန်ထမ်းများ၊ ကိုယ့် လက်အောက်ငယ်သားများဆိုတဲ့ စိတ်ကို ဖျောက်ပြီး အပြန်အလှန် လေးစားချစ်ခင်မှု ရှိပြီး သူတို့ကို စိတ်ဝင်တစား ရှိမှသာ ဝန်ထမ်းများရော လုပ်ငန်းရှင်ပါ အလုပ်ခွင်အတွင်း ပြုံးပျော်နိုင်တဲ့အပြင် နှစ်ဦးနှစ်ဖက် အကျိုးရှိလာမှာ ဖြစ်ပါတယ်။ လုပ်ငန်းခွင်အတွက် သေသေချာချာ လေ့လာ စူးစမ်းမှု မပြုဘဲ ဆုံးဖြတ်ချက်ကို စောလျင်စွာ ချမိပါက လုပ်ငန်း တိုးတက်မှုအတွက် ရေရှည် မျှော်မှန်းချက်များ ပျက်သုဉ်းပြီး ပြဿနာများအကြားမှာ တဝဲလည်လည် ဖြစ်နေမည်သာ ဖြစ်ပါတယ်။ ဦးတည်ချက် အသေအချာ မရှိသော တာဝေးအပြေးသမား တစ်ဦးသည် ခရီးမတွင်ကျယ်သကဲ့သို့ လုပ်ငန်းရှင်များသည်လည်း အလုပ်သာ ရှုပ်ပြီး ဖြစ်ဖြစ်မြောက်မြောက် အလုပ်ပြီးမြောက်မည် မဟုတ်တော့ပေ။

 

 

 

 

 

Mission Statement တွေ Vision တွေ ဘက် အများကြီး နွယ်သွားပြီဗျ… အဲ့သည့်ဟာတွေ နဲ့ Policy တွေ

အကောင်အထည်ဖော်မယ့် Strategy တွေ … နောက်ဆုံး day-to-day operation ပိုင်းတွေ အထိ ကို

Reflect လုပ်ယူရမယ့် ကိစ္စ ဖြစ်လာတယ်…..။ နည်းနည်းလေး Responsibility နဲ့ Authority မျှခြေပိုင်းကို
ြ

ပန်ကြည့်ရမယ့် ကိစ္စ လို့ မြင်မိတယ်…။ လိုကယ်မှာ လွဲနေတဲ့ နောက်ထပ် အလွဲတခုက အောက်ခြေ ရောက်လေလေ..

Responsibility ကများလေ Authority ကမရှိလေ ဖြစ်တာပါပဲ …။ ထိပ်ပိုင်းက Responsibility ယူမှု မရှိ ….

Authority ပိုင်းကျတော့ .. သက်ဦးဆံပိုင် စနစ်လို … စေတလုံးပိုင်ရှင်လို အုပ်ချုပ်ချင် …။ ကိုယ့်အရပ်ကိုယ့်ဇာတ်…

လုပ်စားနေကြတဲ့ ဂွင် လေးတွေ မိနေသေးသမျှတော့ ..ဟုတ်သပေါ့ …။ မိုနိုပိုလီ ဆက်ဆော့လို့ မရတော့တဲ့ခေတ်ရောက်ရင်တော့..

နာတာရှည် ရောဂါသည်လို အကျင့်ဆိုးတွေ စွဲနေသမျှတော့ …အင်း …။

 

 

ဝန်ထမ်းအတော်များများသည် မိမိကို စိတ်ရင်းအမှန်နှင့် ဆက်ဆံသည့် လုပ်ငန်းရှင်များကိုသာ မျှော်ကိုးတတ်ကြပြီး ထိုသို့သော လုပ်ငန်းရှင်များကို အမှန်ပင် ပြန်၍ ကျေးဇူးသစ္စာ စောင့်တည် အကျိုးပြုတတ်ကြပါတယ်။ လုပ်ငန်းတစ်ခုမှာ တစ်ဦးတစ်ယောက်ထဲ လုပ်ဆောင်ခြင်းထက် အများနဲ့ ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်မှသာ လုပ်ငန်းပိုမို အောင်မြင်ထွန်းပေါက်မည် ဖြစ်ပါတယ်။ ဒါကြောင့် သင်သာ လုပ်ငန်းရှင်တစ်ဦးဖြစ်ခဲ့ရင် ကျွန်မ တစ်ခု တောင်းဆိုချင်တာကတော့ လုပ်ငန်းဆက်နွှယ်သူများနှင့် ဝန်ထမ်းများရဲ့ ချစ်ခင်နှစ်သက်ခြင်း ခံရဖို့ ထိုသူအားလုံးတို့ကို သင်က စိတ်ရင်းအမှန်ဖြင့် ရင်ထဲမှာ လှိုက်လှိုက်လှဲလှဲ ချစ်လိုက်ပါလို့ ပြောပါရစေ။ ဘာကြောင့်လဲဆိုတော့ ထိုသူတို့က သင် အရောက်လှမ်းနေသော သင့်ရဲ့ ပန်းတိုင်များကို ရောက်ရှိစေရေးအတွက် ခရီးလမ်းမှာ အကူအညီ အထောက်အပံ့ ဖြစ်နေလို့ပါပဲ။အလုပ်ရှင်နဲ့ အလုပ်သမားဆိုတဲ့ စိတ်ထက် လုပ်ငန်းတစ်ခုလုံး အောင်မြင်ဖို့အတွက် အတူတကွ ကိုင်းကျွန်းမှီ ကျွန်းကိုင်းမှီ ပူးပေါင်း လုပ်ဆောင်သွားကြမယ်ဆိုရင်ဖြင့် လုပ်ငန်း ပိုမိုအောင်မြင်ပြီး ဝန်ထမ်း တည်မြဲမည် ဖြစ်ပါတော့တယ်။

Teamwork ပိုင်း အများကြီး သွားရမယ့် ကိစ္စဗျ..။ ဟိုကမာ္ဘကျော် ဒါ့ပုံလေး တင်ပေးလိုက်ပါတယ်..။

 

 

ဆိုင်ဆိုင်မဆိုင်ဆိုင် ငှက်ကထ ကွ ဆိုပြီး နေရာတကာ ထိပ်ဆုံးက နေချင်လို့ … ကိုယ်ဦးဆောင်သူဖြစ်ချင်လို့

မရပါဘူး ..။ သက်ဆိုင်ရာ Operation မှာ သက်ဆိုင်ရာ Pro က ကျကျနန ဦးဆောင်ခွင့်ရဖို့ ..လိုအပ်တယ် ထင်ပါရဲ့ဗျာ..

အလုပ်ဆိုလို့ပါ … ခနခန ကြားရတဲ့ ခေတ်နောက်ပြန်ဆွဲ စကားလုံး တစ်လုံး ပြောပါဆိုရင်…။

မင်းတို့ ခေတ်ကတော့ ခေတ်ပျက်ကြီး ခေတ်ကျပ်ကြီးပါကွာ … ။ ဒို့တုန်းက အဖေ တယောက် အလုပ်လုပ်ရင်

ကျန်တဲ့တစ်အိမ်သားလုံး စားရတယ်… ။ ဘာ ဘယ်ဈေး ဘာ ဘယ်ဈေး ..အစရှိသဖြင့် ..အတိတ်ကို ပြန်ပြောင်း

တောင့်တ တတ်တဲ့ စကားလုံးတွေပါ ..(လူစင်စစ်တွေကို မြင်းခေတ် တို့ နွားခေတ် တို့ ခိုင်းနှိုင်းကြတာလည်း)

အတော်များများလည်း ကြားဖူးမယ် ထင်ရဲ့ …။ ဘယ့်နှယ့် ရှေးစွန်းဆွဲချင်ရတာတုန်းဗျာ…။

ကျုပ်ဖြင့် ၂ချက် သွားတွေ့တယ် … အဲဒါကတော့ ..

၁။ ၁ယောက်အလုပ်လုပ်ရင် ဆိုတာ …

ဟာဗျာ ..ဘယ့်နှယ့် … လွဲလိုက်တဲ့ Mindset … လူပီသဖို့ လူတိုင်း ..အလုပ်လုပ်ကြရမှာပေါ့ဗျ …။

အာရှမှာ ကမာ္ဘမှာ ဆန်-၁ ။ သကြား-၂ ဆိုတဲ့ ခေတ်ကနေ သူများတွေ တကမာ္ဘလုံး နီးပါး ကျော်တက်ခံထိတာ …

ဟိုလူကြီး ကြောင့် တို့ ..စနစ်ကြောင့်တို့ ..သက်သက် တော့ မဟုတ်ဘူးဗျို့ …လူ တစ်ဦးတယောက် ချင်းစီရဲ့

အနှီ Mindset လေးတွေကြောင့် လို့ .. ခံစားမိတော့တယ်…။

၂။ ရွှေထီးဆောင်းခဲ့တာတွေ ကို တောင့်တတာ ..

ဘုရားဟောတာပဲလေ… ပစ္စုပ္ပန် တည့်တည့်ရှု တဲ့ …။ဟိုတုန်းက ကောင်းစားခဲ့တာတွေကို

ပြန်ပြောနေရင်း လက်ရှိခေတ်ကို ဝေဖန်နေမယ့်အစား လက်ရှိ ခေတ်မှာ အကောင်းဆုံး လုပ်ဆောင်သင့်တယ်

မြင်မိရဲ့ဗျာ…။ လက်ရှိရောက်နေတဲ့ မျက်မှောက် ပစ္စက္ခ ကသာ အကောင်းဆုံးလို့ ပဲ ..ပြောချင်တယ်…

ဆုတ်ကပ်ကြီး ကွ … ခေတ်ပျက်ကြီးပါကွာ ပြောနေရုံ နဲ့ တော့ .. တိုးတက်ဖို့ မမြင် …။

အရင်က စားခဲ့တဲ့ ပုစွန်ထုပ် ဘယ်နား မြေဩဇာ ဖြစ်နေမှန်း မသိ ကို တမ်းတနေမယ့်အစား …

ယနေ့ ပုစွန်ထုပ် ပြန်စားရရေး ကို ကလောင်အားဖြင့် ကလောင် .. ကာယအားဖြင့်ကာယ

ဉာဏ အားဖြင့် ဉာဏ အသီးသီး …တတ်စွမ်းသမျှ ကြိုးစား ရင်း အလုပ် လုပ်ကြဖို့ ….

ဉာဏ်မှီသလောက် ရေးလိုက်ပါတယ် ဗျို့…