ဘောင်မဲ့သော Guide to KPI (စွမ်းသူများ ဘာသာပြန်ကြပါကုန်)
ムラカミအမေးရှိမှတော့ အဖြေ ရှိရမပေါ့ဗျာ ….
တလောလေးက ..ရွာသူလေးတယောက် … (ရွာသားတယောက် မ-လို့)
KPI အကြောင်း မေးလာပါတယ်… Key Performance Indicator ပေါ့…
အဲ့သည့်အကြောင်း သိသလောက် ရေးစေချင် တင်စေချင် ..ဆွေးနွေးစေချင် ငြင်းခုန်စေချင်တဲ့
သဘောရှိသဗျ….။
ကျနော်လည်း သည်ရက်တွေ စိတ်ညစ်စရာအကြောင်းတွေ ရှိတာကတကြောင်း ..
ကိုယ်တိုင်လည်း စာဖတ် ပျင်းတာကတကြောင်းမို့ … ရေးပါ့မယ် မပြောဖြစ်ခဲ့ဘူးဗျ…
ရေးတော့ ရေးချင်သား… (တာဝန်ကြီးလို့ပါဗျာ)
တခါတခါ Management အကြောင်းရေးရတာ …. အဲ့ဒါ အင်္ဂါဂြိုလ်ပေါ်မှာ ဖြစ်သလိုလို
သည်အရပ်သည်ဇာတ် မကိုက်ဘူးကွ …ပြောမယ့် လူတွေ ကြောင့်လည်း ရေးရမှာ
တွန့်ဆုတ်မိသဗျ… နောက်တချက်က … ရေလိုက်လွဲတာတွေ …. Localized adoption တွေ
ကို မေ့လျော့နေခဲ့တာတွေ ကြောင့် ပဲ ဆိုရမှာပါ…
သည်တော့ တခြားအကြောင်းထား… ရေးဖြစ်ပြီဗျ လို့ ပြောပါရစေ…။
ဟုတ်ကဲ့ စ-ရေးပါပြီ…။
၁။ Key Performance Indicator ဆိုသည်မှာ
သည်နေရာမှာ နည်းနည်းတော့.. ယုတ္တိဗေဒ သဘော တွေကို ယူသုံးရပါလိမ့်မယ်…။
လုပ်ငန်းတခု အောင်မြင်တယ် ကျဆုံးတယ် ဆိုတာကို တိုင်းတဲ့ အရာတွေလို့
အကြမ်းဖျဉ်းမှတ်ထားရမှာတွေပါ…။ သည် Intro ကတော့ Own tune မို့ မြင်တွေ့ကြားသိ
ထဲကပဲ … ရေးပါရစေ …။ အပြစ်ရှာတဲ့နည်း လို့တော့ ပြောချင်ပြော ..သို့သော် sad but true
တွေ တပုံချည်း မြင်ရအုံးမှာပါ…. ဆက်ပါ့မယ်ဗျ..
Key Performance Indicator ရဲ့ သဘောမှာ ..အတွင်းဘက် (Intra Company)
သာမကဘဲ ..အပြင်ဘက် (တခြား ကန်ပနီတွေနဲ့ ဆက်စပ်မှု ကိုပါ) တွေးရတဲ့သဘောရှိသဗျ….
ကိုယ် KPI လုပ်မယ့် ပရို သည် ဘယ်လိုလူလဲ ဆိုတာနဲ့ ဆက်စပ်မယ်ပေါ့… ဆိုပါစို့ …
အပေါက်ဆိုးတဲ့ အကောင့်တန့်တယောက် ကိုယ့် ကန်ပနီမှာလုပ်တယ်… ဒင်း မပြေပြစ်ရကောင်းလား
ဆိုပြီး KPI တိုင်း ရင် မဟုတ်သေးဘူး … သူ့ခညာ … အပေါက်ဆိုးချင်ဆိုးမယ်.. ရိုးသားတယ်
ယုံကြည်စိတ်ချရတယ် မလိမ်ဘူး မခိုးဘူး ဆို …အိုကေလေ…. (အပေါက်ဆိုးတာက ..အပြင်လောက
တဖက်ကန်ပနီနဲ့ မဆက်ဆံရသရွေ့ တော့ ..ပြသနာမရှိသေး..)
အဲ့ ..အပြင်နဲ့ ဆက်ဆံရတဲ့ ဥပမာ sales girls တွေမျိုး … မျက်နှာထား မချိုရင်တော့.
ထုတ်သာပစ် ကိုယ့်လူရေ… ဒါမျိုးက အလှုပ်အခတ်မခံနိုင်တဲ့ ရှေ့တန်းစစ် မျက်နှာပြင်မျိုး…
ဆိုတော့ ကောက်ချက်ချ…ဟိုမမ သည်လောက် အပေါက်ဆိုးတာ တော့ အရေးမယူဘူး
သည်ကလေးမ .. သည်လိုလေး ပြောမိပါတယ် အရေးယူတယ် ဆိုတာမျိုး ပြောရင်တော့
အညမည သဘောအရတော့ မတရားသလိုဘဲ …သို့သော် ထမ်းဆောင်နေတဲ့
လုပ်ငန်းတာဝန်အရတော့ မတူညီတဲ့ tasks တွေမို့ မတူညီသော KPI တွေ ထားတာကြောင့်
လို့ ပြောပါရစေဗျာ…
၂။ ကျွန်ုပ် တို့ ၏ အလွဲများ..
ဒါကလည်း တော်တော် နေရာယူထားတဲ့ ကိစ္စရပ်ကြီးဗျ….. အထူးသဖြင့် ရုပ်ရည်…
စစ်တမ်းတွေကတော့ပြောတယ်.. ချောတဲ့ လှတဲ့လူတွေဟာ သာမာန်ရုပ်ရည်ရှိသူတွေထက်
ပိုမိုခွင့်လွှတ်ခံရလေ့ ရှိသတဲ့ … psychology ပိုင်းတွေ.. human factor တွေ ပါလာတာမို့
ပြောစရာမရှိပါ…။ ပြောပါတယ် sad but true ဘယ်နိုင်ငံသွားသွား ဘယ်အဖွဲ့အစည်းမှာလုပ်လုပ်
ဘောင်လေးအတွင်း ဝင်မယ်ဆိုရင်တော့ ….. ချောတဲ့ လူ ကို ရုပ်ဆိုးသူထက် ကယ်ဆယ်တာချည်းသာ
အဲ… တခုတော့ ရှိတယ်.. လွဲနေတာတွေက cultural norms တွေပါ…။ သည်ကလေးက မိဘ ကို
လုပ်ကျွေးနေတာဟဲ့ တို့ … သူက ဘာသာရေး ကိုင်းရှိုင်းသဟဲ့ တို့ပေါ့…။
တကယ်က မဆိုင်ဘူးနော… နောက်ထပ် sad but true ပါ….
မင့် စာရိတ္တ ကောင်းလား မကောင်းလားက မင့်မိဘ ကိစ္စ …မင့် ငါ့အလုပ်မှာ သုံးစားလို့ ရလား မရလားက
ငါ့ကိစ္စ …
ဟူသတတ်… HR Wizard တယောက် ပြောတာ ကြားဖူးပါတယ်… ဒါက human factor တွေပါ…
အဲ့သည့်မှာပဲ … ချောလို့ လှလို့ လျှော်ထားတာမျိုးတို့ အမေအိုကြီးကို လုပ်ကျွေးနေရတာမို့
ညံ့ပေမယ့် ခွင့်လွှတ်ထားတာမျိုးတို့ စတဲ့ Human factor တွေပါနေတာမို့ … သည်အဆင့်ကို
ခုရှုပ်မှ နောင်ရှင်းဆိုသလို အစကတည်းက ရှင်းလင်းမြင်သာ ဖြစ်စေဖို့တော့ လိုအပ်ပါတယ်..
၃။ လူကြိုက်နည်းတဲ့ကောင်
အထက်က ရေးခဲ့တဲ့အတိုင်း ပြောရရင်တော့ .. KPI သတ်မှတ်ဖို့ရယ်မှာ …ဆိုင်ရာ လုပ်ငန်းတာဝန်နဲ့
အလိုက် တပြေးညီ ချမှတ်ဖို့ရာ မဖြစ်နိုင်ပါဘူး… သည်တော့ မလုပ်ရတော့ဘူးလား ဆိုတော့လည်း
မဟုတ်ပြန်ဘူးဗျ…။ ဗဟိုပင်မ အနေနဲ့ လုပ်လို့ ရတာလေးတွေ အများကြီး ရှိပါသေးတယ်….
အဲ့ဒါက ဘာလဲဆိုတော့… ဥပမာဗျာ… ဘယ်ရုံးဖြစ်ဖြစ် အလုပ်နောက်ကျတာ မကြိုက်ဘူး…။
ယနေ့ခေတ် ရုံးတိုင်းမှာ… time card သော်လည်းကောင်း တခြား attendance software သော်လည်းကောင်း
သုံးပြီး ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ ရုံးလာ ရုံးပြန်ချိန်ကို ထိန်းချုပ်တယ်..။ အဲ့သည့်ဘောင် ဝင်အောင်နေပေါ့ … KPI
ကို အဲ့သည့်က စ-ပြီး ကိုင်လို့ရတယ်…။ ကလေးငယ်ရှိလို့ … မိဘအို ရှိလို့… ကားကျပ်လို့…လို့… လို့..လို့..
စတဲ့ အကြောင်းပြချက်တွေ လိုက်နားထောင်ရင်တော့ ဆုံးမယ်မထင် … (HR Pro က မေးထားတာမို့ သည်
ဆောင်းပါးဟာ HR ဘက် အတော် လုပါ့မယ်..) ဘောင်ဝင်အောင် နေကြလုပ်ကြဖို့ အဓိကပါ။
ကလေးစကားနဲ့ပြောရရင်… ဘယ်လောက်ခက်တဲ့ ပုစာ္ဆကို တွက်တတ်တယ်ဆိုတာ နောက်ထား …
အမှတ် ၄ဝ မပြည့်ရင်တော့ …ကျမှာ ပဲ ဆိုတာမျိုးပေါ့…။ သည်တော့ HR ဘက်သွားတဲ့ KPI ဟေ့လို့
ဆိုလိုက်ရင်ဖြင့် ထိပ်ဆုံး attendance နဲ့ ကိုင်ဖို့ရာပါပဲ ….။အဲ့လို HR ကနေ ပြောလာရင်…
အသီးသီးသော department တွေ အနေနဲ့ ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်ရုံပါပဲ …။ တခါတလေ… အိမ်ကနေ အလုပ်ကို
တန်းမလာဘဲ ကလိုင်းယန့်ဆီ အရင်သွားပြီးမှ ရုံးလာရတဲ့ pro တွေလည်း ရှိတတ်ပါတယ်
လုပ်ငန်းသဘောအရပါ။ သည်လို လူမျိုးတွေကို ထိန်းဖို့တော့ … သင့်တင့်လျောက်ပတ်တဲ့ reporting system
လိုအပ်ပါတယ်…။ HR လူမုန်းခံရတယ် ဆိုတာ အဲ့မှာ စပါတယ်… ဆိုင်ရာ department head ကို
ကိုယ့်လူကိုယ် ပိုထိန်းနိုင်ဖို့ ကျပ်ပေးတဲ့ လူတွေ ဆိုပြီးတော့ပေါ့…
၃။ ပါဝါ တိုက်ပွဲများ
ထုံးစံအတိုင်းပေါ့ … Admin တွေဟာ HR ကို လုပ်ပိုင်ခွင့်အာဏာ ခွဲမပေးလိုကြဘူး…
(Marketing ဟာ Sales ကိုကြောက်ရသလိုမျိုး ဆိုပါတော့…) Admin နဲ့ Sales သက်သက်သာ
ရှင်သန်ရပ်တည်နိုင်မယ်ဆိုရင် … ကမာ္ဘမှာ HR နဲ့ Marketing ဆိုတဲ့ ပညာတွေ ထွန်းကားလာအံ့မထင်။
သည်နေရာမှာ …HR နဲ့ Admin ကို legislative နဲ့ administrative တိုင်လုံးတွေ အဖြစ် တင်စားဖွဲ့ဆိုပါရစေ..
နိုင်ငံရေးလိုပေါ့နော့်… ကိုယ်တိုင် ဥပဒေပြုတယ်..ကိုယ်တိုင် တရားစီရင်တယ် …လွဲပြီလေ…
အဲ့ဒါ အာဏာရှင်စနစ်ခည….တကယ်အောင်မြင်ချင်ရင် … အဲ့သည့် အာဏာကို ခွဲပေးမှရမှာ
Admin က ဥပဒေပြုတယ်…. (HR ဆီက အချက်အလက်တွေ တောင်းပြီးမှ…)
HR ကလည်း Admin ပြုထားတဲ့ ဥပဒေ (ကန်ပနီဆိုတော့ ရုံးစည်းကမ်းပေါ့ဗျာ)အဲ့ဒါကို
ဘယ်လူတွေ ဘယ်လို ကျင့်သုံးသလဲ သက်သေအထောက်အထားနဲ့တကွ Admin ကိုပြန်တင်မယ်
ကြားထဲမှာ BoD က ဒိုင်လူကြီးအဖြစ် ရပ်တည်ပေး…. ငါ့မောင် နင့်နှမ သူ့သား ငါ့ချွေးမ
ပြောစရာမလို… ဇကာတိုက်ချလို့ ရမယ့် စနစ်တခု ဖြစ်စေချင်စမ်းမိတယ်…။
၄။ ဝိရောဒိ တချို့ …
နိုင်ငံတကာမှာလည်း သူဌေးသား အလုပ်သင်အနေနဲ့ သူဌေးကန်ပနီဝင်ပါတယ်…
အနှီငတိ တကယ်မကြိုးစားဘဲနဲ့…ထိပ်ရောက်ဖို့တော့ မရှိဘူး… အဆင့်တိုင်းမှာ
အဆင့်တိုင်းရဲ့ လိုအပ်ချက် ဆည်းပူးမှု တွေ ဖြတ်သန်းပြီးမှ…. KPI စာမေးပွဲတွေ ဖြေဆိုပြီးမှ
တက်လှမ်းရမှာပါ …… favor ပေးလို့ပဲ ရမယ်ဗျ… ဘဲဥမကွဲတဲ့အဖြေလွှာတော့….
ထိပ်တက်ခိုင်းလို့မရပါ…..။ လူဟာဖောက်ပြန်တတ်တဲ့ အစားမို့ ..စနစ်နဲ့ ထိမ်းတဲ့သဘောပါ
ဒါမျိုး KPI မှာ အများကြီးတွေ့ရမှာပါ..
၅။ ရက်စက်မှ ကြေကွဲ
သည်နေရာမှာ တော့ .. employee performance appraisal ကို သုံးလေ့ရှိတယ်
သည်ဝန်ထမ်းတယောက် သည်လောက် လုပ်ပိုင်ခွင့်.. သည်လောက် သင်ယူနိုင်မှု
အဝန်းအဝိုင်းမှာ သူဘယ်လောက် တိုးတက်လာသလဲ ဆိုတာကို ပိုင်းဖြတ်တဲ့
အရာလို့ပြောရင် ရမယ်ထင်တယ်…။
Learning environment မှာ မူချ တာကတမျိုး ဖြစ်ချင်ဖြစ်မယ်…ဒါပဲပေး ဒါပဲလုပ်
ဒါပဲရီပို့တက်ဆိုတဲ့ အသိုင်းအဝိုင်းမှာတော့ နောက်တမျိုးဖြစ်ရင်ဖြစ်မယ်…
Industry ကိုလိုက်ပြီးတော့ မရေးချင်တာတော့အမှန်ပါ….။
တခု ရေးချင်တာကတော့… ၃၀:၆၀:၁ဝ ဆိုတဲ့အချိုးအစားအကြောင်းပေါ့…။
ဒါကလည်း နောက်ထပ် sad but true ဖြစ်တဲ့ ကိစ္စရပ် သက်သက်ပါပဲ…။
အဖွဲ့စည်းတခု ဖွဲ့လို့… လူ ၁၀ဝ ခန့်မယ်ဆိုရင်အဲ့ထဲက ၃ဝ ရာခိုင်နှုန်းက
လုပ်ငန်းအတွက် မျက်နှာလွှဲရမယ့် ဦးဆောင်နိုင်မယ့် ချာတိတ်တွေပါပဲတဲ့..
၆ဝရာခိုင်နှုန်းကတော့ သာမန်လူတွေပေါ့ဗျာ… အဲ ..ကျန်တဲ့ ၁၀%ကတော့
လူပျင်း လူညံ့တွေလို့တော့.. အနှီသီအိုရီ ရေးသားတဲ့ ဘိုးတော်တွေက
ခိုင်းနှိုင်း ညွှန်းဆိုထားသဗျ…။ (Industry ကိုလိုက်လို့တော့ ကွာချင်ကွာမယ်…)
မကောင်းတဲ့ လူဟောင်းကို ဆက်သုံးတာထက် ..ထုတ်ပစ်ပီး လူသစ်ကို train
ရတာ ဘယ်လောက် efficiency ရှိကြောင်း မှတ်ထားတာလေးတခုတော့ ရှိတယ်
(သို့သော် industrial based ဖြစ်တာမို့.. သည်ဂဏန်းက အရေးမပါတော့ဘူးရယ်)
၆။ အချုပ်ကတော့..
ခြားနားတဲ့ တာဝန် ဝတ္တရားတွေအရ .. ခြားနားသော task ပြီးမြောက်မှုတွေအတွက်
ခြားနားသော ပေတံတွေသုံးပြီး တိုင်းတာကြည့်ဖို့က HR အလုပ်ပါ…။
ဘယ်သူကွ ..ဘယ်သူဟ ဆိုတာမျိုး အထက်ကပါ အသံမထွက်နိုင်အောင် တိကျတဲ့
Framework ဆွဲဖို့ကတော့ ….ဘယ် business ထဲ ဝင်နေတာလဲ ဆိုတာနဲ့ ဖြေရမယ်ထင်ပါတယ်…။
ခြားနားသော စီးပွားအခြေအနေတွေမှာ ခြားနားသော စံနှုန်းတွေ ရှိမှာ မို့
အတိအကျ မပြောလိုပါဘူး….။ ကိုယ့်အရပ် ကိုယ့်ဇာတ် ဆိုတာ ပမာဏ တခုထိ တော့ မှန်ပါလိမ့်မယ်
သို့သော် ပြောင်းလဲလာတဲ့ ရေစီးကြောင်း… ပိုပြီး ကွဲပြားမှုတွေ များလာတဲ့ အထူးပြုလိုက်စားရတဲ့
Professionalism တွေအရတော့…ဘာပဲဖြစ်ဖြစ် ကိုယ့်ဘက်ကတော့ သေချာနေဖို့ လိုအပ်ပါကြောင်းရယ်ဗျာ
တော်သေးပြီ
ခင်တဲ့
ဂီ
P.S အကယ်ဒန်းမစ် ဗျူးတွေ ရက်ဖရန့်င့် တွေ တမင်ချန်ထားခဲ့ပြီး ဆိုင်ရာ စီးပွားနယ်ပါယ်အရ သီးခြားမေးမြန်း စုံစမ်းနိုင်ပါကြောင်းရယ် လို့ ..။
53 comments
အရီးခင်
June 8, 2014 at 4:07 am
ပထမ ဟေ့။
စာတော့ မဖတ်ရသေး။ :-))))))
အရီးခင်
June 8, 2014 at 4:44 am
မောင်ဂီ
Ben fatto – Well Done ပါ။ :-)))
လှအောင်ပြင်ပြီးသား ကိတ်လေးပေါ် စတော်ဘယ်ရီလေး တင်လိုက်လို့ အလှမပျက်ဘူး ထင်ရင်ပေါ့။
ဝင်ရွှီးခွင့်ပေးပါ။
KPIs ဆိုတာ ကို Specific မဟုတ်ဘဲ general ယေဘူယျအနေနဲ့ SMART ဆိုတာ နဲ့လဲ တိုင်းတတ်ကြသတဲ့။
S pecific – လူတိုင်း နားလည်တဲ့ အသေအချာသတ်မှတ်ထားတဲ့ လုပ်ငန်းပန်းတိုင် ရှိလား။
M easurable – အဲဒီပန်းတိုင် ကို ရောက်ဖို့ ကိုယ့် အခြေအနေကို မှန်မမှန် ခြေရာကောက် နိုင်ရဲ့လား။
A greed – အဲဒီ ပန်းတိုင် ဘာလဲ ကို အလုပ်ရှင်ဖက်ကရော ၊ အလုပ်သမားဖက် ကပါ သဘောတူ လား။
R ealistic – ပေးထား/ရှိထား တဲ့ စွမ်းအား အရင်းအမြစ် တွေ နဲ့ အဲဒီ ပန်းတိုင် ရောက်နိုင်လား။
T ime related – အလုပ်ပြီးမြောက်ဖို့ လုံလောက်တဲ့ အချိန်ရှိရဲ့လား။
(ပါချင်လွန်းလို့ Google လုပ်ထားတာ ၊ ကိုယ့်စာမဟုတ်)
:-)))))))))))))))))
ROssI
June 8, 2014 at 11:59 am
ကျော် တော့ …SMART ကို Strategy Decision နဲ့ Strategic Drift/ Shift လွဲမလွဲမှာ သုံးလေ့ရှိသဗျ…
Specific
Measurable
Achievable
Realistic
Timed
သိပ်မကွာပါဘု..
KPI ကို ပြောရင် နောက်မှာ Balanced Score Card ပါလာတတ်လို့ပါ…
အဲ့ဒါက တော့ Dept တခုရဲ့ .. အကဲကို ဖြတ်တဲ့နေရာမှာ သုံးလေ့ရှိပါတယ်…
နောက်ပြီး လူကြီးပိုင်းတွေ ကို အကဲဖြတ် ရာမှာ သုံးသဗျ…
လူငယ်တွေကတော့ Employee Performance Appraisal ဒါမှမဟုတ်
(Think ဆိုတဲ့ ဘဘကြီးတွေ အုံးနှောက်ဆေးတဲ့) Personal Business Commitment နဲ့ သွားလေ့ရှိသဗျာ
အောက်က ကောင်းကင်ပြာ ပြောတဲ့ SWOT ကို Matrix ထဲ ထည့်သုံးတာလည်း မြင်ဖူးရဲ့….
(အဲ့ဒါလည်း HR အနေနဲ့မဟုတ်ဘဲ Strategy ကို စောကျောဖို့ သုံးတာပါ…)
ဆိုပါစို့ … ကိုယ်က ကော်ဖီဆိုင်ဖွင့်လို့ …ဘာဂါ နဲ့ ဆန်းဒရစ်ချ် တွဲရောင်းတယ်..
အနားမှာ သူများက ဘာဂါဆိုင် သီးသန့်လာဖွင့်တယ်… ကိုယ်က အရသာမှာ မယှဉ်နိုင်ဘူး..
ဘာဆက်လုပ်မလဲ … ဆိုတဲ့ အနေအထားမျိုးမယ်… အဆိုပါ Matrix ထဲ ထည့်လိုက်ရင်
ဘာဆက်လုပ်သင့်ဆုံးလည်း ဆိုတာ အတော်လေး ရှင်းလင်းသွားမယ့် သဘောပါ…
အကောင်းဆုံးကတော့ … ဘာဂါဆက်မရောင်းဘဲ …ပီဇာပြောင်းရောင်းတာမျိုးပါ…
အဲ့.. တော်ပြီ ဟိုလူကြီး ကြပ်ပေးတဲ့ leapfrog ဘက်ရောက်တော့မယ်… ပြောရင်း…
ထမင်းသွားကိုက်လိုက်အုံးမယ်ဗျာ..
ပလပ် ပလပ်…
sorrow
June 9, 2014 at 12:49 pm
Leapfrog ကိုဘူကြပ်ပေးတာတုန်း..အဟိဟိ ..အခု KPI ရော ဘူ
မ တာတုန်းဗျ…တော်လိုက်တဲ့ကောင်လေး …ရှင်းပြလို်က်တာများ ချက်ကျလက်ကျ…
Kaung Kin Pyar
June 8, 2014 at 9:53 am
KPI အတွက် ကျေးဇူးပါ ကိုဂီ။ တကယ် အသုံးချတတ်ရင် ကိုယ့်အတွက်ရော ကိုယ့်ဝန်ထမ်းအတွက်ပါ အကျိုးရှိတာပါ။ HR တွေအတွက်လဲ လိုအပ်ပါတယ်။ Copy သွားပါတယ်။
SMART ကို Strategy တွေဆွဲတဲ့ Objective(what do we wish to achieve) မှာလဲ တွေ့ဖူးတယ် အရီးရဲ့။
Marketing Strategy ဆွဲရင်တော့
1) Situational Analysis
2) Objective
3) Strategy
4) Tactics
5) Action
6) Control
အဲ့ဒါတွေနဲ့ သွားတာတော့ တွေ့ဖူးတယ်။ သူတို့ထဲမှာ Matrix တွေ S.W.O.T လိုတွေလဲ ပါကြတယ်။ အဲ့ထဲက Objective မှာ S.M.A.R.T လဲ ပါတာပေါ့။
black chaw
June 8, 2014 at 11:04 am
ဟေ့ရောင် ဂီဂီ…။
လူ စည်စည်…စည်စည် ဆို
ဆရာကြီးတစ်ဆူလို အလုံးကြီးကြီးတွေ လွှတ်တတ်တဲ့…
ကိုယ့်အတွက် ကိုးကားစရာ စာတစ်ပုဒ်မို့…
ကြိုက်တယ်…။
တက်လာမယ့် ကွန်းမန့်ရှင်တွေကိုလည်း
ကြိုပြောထားမယ်နော်…။
ဘလက်ချောကြီးက မြင်မြင်ရာ ဆွဲ ကိုးကားတတ်ပါတယ်…။
ကိုးကားခွင့်ပြုနိုင်မှ ကွန်းမန့် ရေးကြပါလို့…။
သင့်…
ဘဘ ဘလက်…။
naywoon ni
March 12, 2015 at 11:01 pm
ကိုးကားပါဗျာ ကိုးကားပါ ပြန်ပြီးကိုးကားရင် စိတ်မဆိုးကြေး နော် အူးအူးဘလက် 🙂
ကေဇီ
June 8, 2014 at 11:10 am
နားတော့ လည်ဝူးးး
ဖတ်သွားတယ်။
Take Care.!!
ဦးကြောင်ကြီး
June 8, 2014 at 12:51 pm
လျှာသိပ်အရေးကြီးသကွဲ့…
nicolus agral
June 8, 2014 at 1:32 pm
ဆက်ဆွဲ ဆရာတို့ရေ
myatpone nya
June 8, 2014 at 6:26 pm
ခါးလည်က ဝင်ရသလို ဖြစ်နေတယ် တတ်နိုင်ရင် ပညာရပ်တစ်ခုအနေနဲ့ သင်တန်းပို့ချပါလားဟင်….။ part I II ဆိုပြီးေတာ့လေ …….။ တန်ဖိုးရှိမှန်း သိပါတယ် အသုံးပြုချင်လို့ပါ နော် နော် 🙂 ဂီရေ
ROssI
June 8, 2014 at 7:36 pm
အားပေးတာ ကျေးကျေးပါ အဆင်ပြေရင် ရေးပါ့မယ်ညော်
sorrow
June 9, 2014 at 1:02 pm
တလက်စထဲ ဂေါ်ရီလာမားကတ်တင်းပါရေးပါဂျ….ထာဝရပိတ်သတ်…ကချင်နုထွားကြီး
အရီးခင်
June 8, 2014 at 10:16 pm
မှန်ပါတယ် ကျော်ရယ်။
အရီး မငြင်းပါဘု။ :-)))
မင်းပြောခဲ့တဲ့ “sad but true” နဲ့ “ခြားနားတဲ့ တာဝန် ဝတ္တရားတွေအရ .. ခြားနားသော task ပြီးမြောက်မှုတွေအတွက် ခြားနားသော ပေတံတွေသုံးပြီး တိုင်းတာကြည့်ဖို့က HR အလုပ်ပါ…။” ဆိုတာလေးတွေ က ငြင်းမရအောင် ဖြည်ထားပြီးသားပါ။
သို့ပေသည့် မကောင်းတဲ့ အကျင့်လေးက ရှိနေတော့ နဲနဲလေးဝင် ကလန့်ချင်ပါရဲ့။
တိုင်းတာခြင်းတစ်ခုဆိုတာ “ဘာကို” “ဘယ်အချိန်မှာ” “ဘယ်သူက” “ဂတိခံပြီး” “ဘယ်မှာ” “ဘယ်လို” “ရအောင်ရည်မှန်း” လုပ်ခဲ့လဲ။
ဟုတ်လား????
ဒီတော့ အပေါ်က ဆိုခဲ့ တဲ့ SMART ကိုဘဲ ပြန်ကောက်ရအောင်။
တကယ်တော့ အဲဒီ SMART က အမေရိကန်သမ္မတ ဂျွန်အက်ဖ်ကနေဒီ ရဲ့ Man on the Moon Speech က စခဲ့သလား။ ထင်ရဲ့။
သူ့ Speech မှာ “ဒီနိုင်ငံ က ဒီရာစုမကုန်ခင် လပေါ်ကို လူခြေချ ဆင်းပြီး ကမ္ဘာမြေဆီကို အန္တရာယ်ကင်းစွာ ပြန်ရောက်လာစေရမယ်”
“I believe that this nation should commit itself to achieving the goal, before this decade is out, of landing a man on the moon and returning him safely to the earth.”
JFK, Man on the Moon Speech
Joint Session of Congress May 25, 1961
အဲဒီထဲမှာ
(၁) ဘယ်သူ (အမေရိကနိုင်ငံ)
(၂) ဘာကို (လပေါ်ဆင်း)
(၃) ဘယ်လို (လူက)
(၄) ဂတိ (အန္တရာယ်ကင်းစွာ ပြန်ရောက်)
(၅) ဘယ်မှာ (အမေရိက ကမ္ဘာမြေ)
(၆) ရအောင် – ရည်မှန်းချက် (လပေါ်ကို လူခြေချ ဆင်းပြီး ကမ္ဘာမြေဆီကို အန္တရာယ်ကင်းစွာ ပြန်ရောက်)
(၇) ဘယ်အချိန် (ဒီရာစုမကုန်ခင်)
အဲဒီ components ခုနှစ်ချက် က တိုင်းတာဖို့ တွေဖြစ်မလားဘဲ။
နောက်ဆုံးမှာ အောင်မြင်စွာ ပြီးမြောက် ခဲ့တယ် လို့ သတ်မှတ်ခဲ့တာဘဲလေ။
သိုပင်သို့ငြား သော်လည်း သိကြတဲ့အတိုင်း တစ်ချို့သောလူများရဲ့ အပြောအရ အဲဒီ ဟာကြီးက တကယ်လပေါ် လူမရောက်ဘဲ ဟန်ဆောင်ပြီးပြခဲ့တာ ကြီး တဲ့။
ပုံတွေကလဲ စတူဒီယိုထဲ ဆင်ပြီး ရိုက်သတဲ့။
တစ်ချို့ Youtube ထဲမှာ တောင်တင်ထားတဲ့ ဗီဒီယို တွေအပြည့်။
အရီး ကတော့ လ ပေါ်ကို လူတကယ်ရောက်ခဲ့တာ ကို ယုံပါတယ်။
လေဆာ နဲ့ ထိုးပြီး လပေါ်မှာ လူချခဲ့တာကို စမ်းနိုင်တယ်လို့ ပြောတာဘဲ။
ထားပါလေ။
KPI ကနေ လပေါ်လူရောက်/မရောက် ငြင်းပွဲ ဖြစ်နေတော့မယ်။
ဆိုလိုချင်တာက မင်းပြောတာ ကန့်လန့်တိုက်တာမဟုတ်ပါဘူး။
အရီး တိုက်ချင်တဲ့ ကန့်လန့်က ………..
အဲဒီ သတ်မှတ်ထားတဲ့ စံနှုန်း အတိုင်း ဖြစ်နေပါရဲ့။
လုပ်ပွဲ တွေ၊ ဆင်ပွဲ တွေ နဲ့ ရှေ့ကနေ လှတယ်နော်လို့ မိတ်ကပ်လိမ်းပြထား တဲ့ အချက်အလက် တွေ ကို တကယ်ဘဲ စိတ်ချသင့်ပါသလားကွယ်။
Performance ကို တိုင်းတာလို့ ရတိုင်း လိုချင်တဲ့ Result ကောင်းမကောင်း ဘာနဲ့ ပြန်တိုင်းမှာလဲ။
ဥပမာ –
အပေါက်ဆိုးဆိုး ရုပ်ကြမ်းကြမ်း အကောင့်တန့်မိန်းမကြီး တစ်ယောက် က လကုန်တိုင်း ဘတ်ဂျက်ရီပို့ အပါအဝင် အခြား ရီပို့ တွေ တင်ရမယ် ဆိုပါစို့။
အဲဒီ ရီပို့ တွေ ကို လှလှပပ ပြီးအောင် တင်နိုင်လိုက်ရင် KPI ကောင်းတယ် ခေါ်နိုင်သပေါ့။
သို့ပေသည့် ဒီမိန်းမကြီး က Management/ Owner/ Share holders အကြိုက်ဖြစ်အောင် စာရင်းလိမ်ပြီး တင်ပြထားတာ ကို ကြည့်ပြီး လုပ်ငန်းကို အောင်မြင်တယ် တိုင်းနိုင်မလား။
အမြတ်တွေ အများကြီးဖြစ်အောင် နည်းမျိုးစုံ နဲ့ စာရင်းမှာ ပြနိုင်တယ် မဟုတ်လား။
အချုပ်ကတော့ KPI ကို ပြစား အကာအကွယ် လုပ်ပြီး နောက်က လုပ်ငန်းရဲ့ အစုတ်အပြတ် တွေ ကို ဖုံးထားနိုင်သလားလို့။ :lol:-)))
ပုံ တစ်ပုံ တွေ့ထားတယ်။
သူကတော့ KPI နဲ့ စလိုက်ရင် အားလုံး အသစ် ဖြစ်သွားပြီး ကောင်းသွားမယ်ပေါ့။
သို့ပေသည့် အဆိုးမြင် အရီးက KPI ဆိုတာ မကောင်း တဲ့ အစုတ် တွေကို Cover လုပ်ဖို့ လို့ မြင်လိုက်တာ။ ကြည့်ကြည့်လေ။
အဲဒီ ပုံက KPI (Key Performance Indicator) vs. KRI (Key Result Indicator/ Key Risk Indicator) ကို ပြောထားတာပါ။
လုပ်ငန်း အောင်မြင်ဖို့ KPI နဲ့ KRI ကို ဘယ်လို ဆက်စပ်မလဲ ပေါ့။
ဆက်နိုင်ရင် ဆက်လိုက်ပါ ကျော်ရယ်။ :-)))))
http://www.dundas.com/blog-post/kpi-vs-kri-the-difference-and-the-importance/
မှတ်ချက် –
ကွန်မန့်ထဲမှာ ပုံကို တင်နိုင်မစွမ်း ၍ မင်း အီးမေး ကို ပို့ လိုက်ပါသည်။
အမှိုက် လို့ မထင်ပါက သုံးနိုင်ပါ၏။
အရီး မဆိုင်တာ ကို ကန့်လန့်တိုက် ဝင်ပြော နေတယ် ထင်ရင်လဲ လစ်လျူ ရှူလိုက်ပါရှင့်။
ချစ်ခင်စွာဖြင့်
အရီး
:-)))))))
=
မှတ်ချက်။ ။ Kai မှ.. ပုံထည့်လိုက်ပါသည်။
ROssI
June 8, 2014 at 10:56 pm
ဟာဂျာ ..
ဒီအချိန်က ဖွန်ကြောင်တဲ့အချိန်ဂျ…
ဘာဒွေဒုံး ..
ဖတ်အားဘူး
သိဘူး …
သွား …အရီး…
လာ… ညီမယေး
ညီမယေး … ကိုယီး ရှီ လာ…..
ဒချိ ဒချိ..
😀
အရီးခင်
June 9, 2014 at 1:08 am
သနလ
:——|
ROssI
June 9, 2014 at 8:19 pm
ဆဲဒယ် ကျန်းးးးး
ကျော့်ကို မဆဲပါနဲ့ အရီး …
ကျော့်ကို ဆဲရင် ကျော့် ညီမယေး စိတ်ထိခိယက် တွားလိမ့်မယ်..
အို….
ညီမယေး ကိုယီးရှီ လာ …..
sorrow
June 9, 2014 at 4:06 pm
အရီးပြောတာ ကျော့်စာကလေးဦးနှောက်နဲ့ နားလည်တာက performance ကောင်းတိုင်း result ကောင်းမည်မဟုတ် … လို့ဆိုလိုသလားလို့ပါ…ကျော်တို့ဆီမှာတော့ …..အဲ့မျိုးကို line manager က Competency-based Performance Review လိုမျိုး နဲ့ SBU ( Strategic business unit ) manager က သုံးလစာ ..ခြောက်လစာ ..တစ်နှစ်စာ …Financial report မျိုး နဲ့ပြန်ထောက်ထားပါကြောင်း … အပေါက်ဆိုးဆိုး ရုပ်ကြမ်းကြမ်း အကောင့်တန့်မိန်းမကြီး လိမ်လို့မရအောင်လို့ ..အဟိဟိ ..လိမ်လေ..လိမ်ရင်တန်းမိ ..ကွိ….
Competency-based Performance Review ရဲ့ Rating guidelines ကိုတော့ဖြင့် ကွကိုယ်ရေးထားပြီး …နားလည်အောင်မရှင်းပြတတ်ပါကြောင်း .
Wow
June 9, 2014 at 1:26 pm
နာတို့ သထိန်းက သဒ္ဒါတရားပေါက်စွာနဲ့ နာဖတ်ဖို့နဲ့ သူ့ကိုဘာသာပြန်ပြဖို့ဆိုပြီး Bernard Marr ရဲ့ KPI စာအုပ်အထူကြီးဝယ်လာပေးတာ… ရုံးဆင်းရုံးတက်အသွားအပြန်သယ်ရလို့ လက်မောင်းတောင် အတော်လှလာပေါ့… ဖတ်ချင်ပြောအေ… တစ်ရက်ဘယ်လောက်နဲ့ ငှားမယ်
ROssI
June 9, 2014 at 8:05 pm
အဲ့ဒါ buy it, beg it or steal it အမျိုး အစားထဲ ပါတဲ့ သိုင်းကျမ်း နော..
မမဝေါင်….
ကျော်တော့ ဖတ်အားသေးပါဘူးဗျာ…
သွား … မမဝေါင် …
လာ… ညီမယေး…
ညီမယေး ကိုယီးရှီ လာ….
kyeemite
June 9, 2014 at 3:23 pm
ကျုပ်တို့ကတော့Performance ကို KRA နဲ့တိုင်းတယ်..တစ်နှစ်လုံး30 Points ပေးတယ်(Key Result Area)
ဝန်ထမ်းတစ်ဦးနဲ့တစ်ဦး လုပ်ရတဲ့လုပ်ငန်းပေါ်မူတည်ပြီး KRA သတ်မှတ်ပေးတာတွေမတူဘူးပေါ့…
ဥပမာ. KRA-1. To control Individual Departmental Expenses within 2014 budget (Total 4 Points)
MEASUREMENT ကတော့…Below or equal to 95% of Dept Exp, Score = 125% of KRA point
Below or equal to 100% of Dept Exp, Score = 100% of KRA point
105% of Dept Exp, Score = 75% of KRA point
Below or equal to 110% of Dept Exp, Score = 50% of KRA point
Above 110% of Dept Exp, Score = 0% of KRA point
Verified by: Finance Department
ဆိုတော့ တစ်နှစ်ကုန်တိုင်း KRA အမှတ်တွေပေါင်း
Performance Appraisal က ဋ္ဌာနအကြီးအကဲကအမှတ်ပေးပြီး (စုစုပေါင်း 70 Points)
နှစ်ခုပေါင်းရမှတ်တွေပေါ်မှာ မူတည်ပြီး လစာတိုးတာ၊ ဘောနတ်စ်ရတာ၊ ရာထူးတိုးတာတွေ စဉ်းစားပါတယ်။ အဲတော့ နှစ်စရောက်တိုင်း ဋ္ဌာနကြီးမှုးတွေက သူ့လက်အောက်လူတွေ အတွက်
KRA ဆွဲကြတယ်..ပြီးရင် သက်ဆိုင်ရာဝန်ထမ်းတွေကို ချပြပြီး အကြေအလည်ဆွေးနွေး…
အိုကေပြီဆိုရင် ဋ္ဌာနအကြီးအကဲအားလုံးစုပေါင်းပြီး ထပ်ပိုင်းစီမံခန့်ခွဲသူထံ တင်ပြ(အတည်ပြုဖို့)
အဲဒီဆွေးနွေးပွဲမှာလည်း ချမှတ်ပေးတဲ့ KRA တွေကို ဋ္ဌာနတစ်ခုအချင်းချင်း ကန့်ကွက်တာ၊မေးမြန်းတာ
အပြန်အလှန်လုပ်ကြပြီးမှ ထပ်ပိုင်းစီမံခန့်ခွဲသူက တစ်ချက်ချင်းအတည်ပြုပေးတယ်…
အဓိကကတော့..ခုပြောနေကြတဲ့ Goal Setting (KRA) တွေကို အရီးမုတ်ဆိတ် ပြောတဲ့…
S pecific
M easurable
A attainable
R ealistic
T ime related အဲ့ဒါတွေဖြစ်မဖြစ်ဆွေးနွေးငြင်းခုံကြတာပဲဗျ
ကျုပ်သိသလောက်ဝင်ရှုပ်တာဖြစ်ပါဂျောင်းးးးးးး
sorrow
June 9, 2014 at 4:16 pm
Performance Appraisal က ဋ္ဌာနအကြီးအကဲကအမှတ်ပေးတယ် ဆိုတော့ ..ဦးဦးမိုက် …အဲ့ rating Guidelines တွေကို Appraisal မလုပ်ခင် သုံးလမှ ခြောက်လ အတွင်း ဝန်ထမ်းတွေကို အသိပေးထားတာမျိုးရောရှိသလားခင်ဗျ …
kyeemite
June 10, 2014 at 9:27 am
Appraisal မှာဘယ်လိုအချက်တွေပါတယ် rating တွေကဘယ်လိုဆိုတာ ဝန်ထမ်းတွေကို အသိပေးထားပါတယ် ကိုsorrowရေ…
အပေါ်က ကျနော်ပြောတဲ့ KRA နမူနာက နားလည်လွယ်အောင် very general ပုံစံတစ်ခုချပြတာပါ…
ဒီထက်ပိုပြီး အသေးစိတ်လည်းပြမရပါဘူး…
ROssI
June 9, 2014 at 8:14 pm
ဦးမိုက်ပြောတာ အတော်ပြည့်စုံတယ်ဗျ…
ဟုတ်တယ်.. ကျနော် တို့ လုပ်တဲ့ KPI တွေရဲ့ ပုံစံက
ပုံစံကွဲ တမျိုး လိုဖြစ်နေတယ်.. industry specific လည်းဖြစ်တာမို့
အသေးစိတ် ကို ချမရေးဘဲ … scope ကိုပဲ သဘောတရားအရ
ချရေးလိုက်မိတာ…အသေးစိတ် ကိုရေးလည်း
ခြားနားတဲ့ industry မှာ သုံးရင် မထူးဘူးလေ…
(တူတဲ့ Industry မှာ သုံးမယ် ဆိုရင်လည်း … ကျော် အထုပ်ဖြည်သလို ဖြစ်အုံးမယ်)
နောက်မှ လစ်ထရေချရယ် ဗျူး ကို ရေးပါတော့မယ်လေ…
SMART ကို စော်လိုက်တဲ့နေရာမှာ သုံးလို့လည်း ရကြောင်း
အပေါ်က ကချင်နုထွားကြီးက တိုးတိုးလေး အော်ပြောသွားပါတယ်
ငါဟဲ့ … အရှေ့တောင်အာရှမှာ အညစ်ပတ်ဆုံး ယောက်ျား
kyeemite
June 10, 2014 at 10:03 am
မရိုစီရေ..
KRA အမှတ်ကတော့ လအလိုက် တိကျတဲ့ကိန်းဂဏန်းရီဇတ်တွေပေါ်
ကြည့်ပေးရတာဆိုတော့ မှားစရာ၊ ပိုပေးစရာမရှိဘူးဗျ..ဇီးရိုး ဆိုဇီးရိုးပဲ…
Performance Appraisal က တော့ မျက်နှာလိုက်ပေးလို့ရစရာရှိတယ်..
ဒါကိုနည်းအောင် လုပ်တဲ့နည်းလည်းရှိတယ်..ဗြောင်ပေးစံနစ်ပေါ့…
ကမ်ပဏီတစ်ခုနဲ့တစ်ခုတော့မတူကြဘူးပေါ့လေ..ကျုပ်ကြုံဖူးတာကတော့ မန်နေဂျာလည်ဘယ်တွေကို
Appraise လုပ်ရင် မျက်နှာချင်ဆိုင်ပြီး ဗြောင်လုပ်တာဗျ…အထက်လူကြီးက ကျုပ်ကိုပေးတဲ့အမှတ်ကို
ကျုပ်ကချက်ကျလက်ကျ ငြင်းခွင့်ရှိတယ်ဆိုပါတော့…မင်းကိုဒီအချက်မှာတော့ ရမှတ်မပေးနိုင်ဘူး
၆မှတ်ပဲပေးမယ် ဆိုတာမျိုးပေါ့…KRA အမှတ်ကတော့ လအလိုက် တိကျတဲ့ကိန်ဂဏန်းရီဇတ်တွေပေါ်
ကြည့်ပေးရတာဆိုတော့ မှားစရာ၊ ပိုပေးစရာမရှိဘူးဗျ..ဇီးရိုး ဆိုဇီးရိုးပဲ…
sorrow
June 10, 2014 at 1:24 pm
ကျုပ်ကြုံဖူးတာကတော့ မန်နေဂျာလည်ဘယ်တွေကို
Appraise လုပ်ရင် မျက်နှာချင်ဆိုင်ပြီး ဗြောင်လုပ်တာဗျ…..ဦးဦးမိုက်..အဲ့တာလေးက ဟုတ်တယ်ဗျ..ကျော်တို့လဲ အဲ့လိုလုပ်ပါတယ်.သို့မှသာ တစ်ခါတလေ ..ဝန်ထမ်းကပြန်ငြင်းတာနဲ့ တစ်ချက်ထဲနဲ့တင် နာရီဝက်ကြာသွားတာမျိုး.နှစ်ဖက်.ကျေနပ်ပါပြီဆိုမှ .. အမှတ်အလိုက် … excellent / good / satisfactory / unsatisfactory ဆိုပြီးခွဲပါတယ် ။ ပြီးမှရာထူးတိုး လစာတိုး ။ မတိုး အလုပ်ဖြုတ်မဖြုတ် .မန်နေဂျာ မှတ်ချက်နဲ့.စဉ်းစားတာပါ ..KRA လေးဦးဦးမိုက် ရှင်းထားတာက တော့ လေးစားစရာပါခင်ဗျ..ဒီလိုမန်နေဂျာကြီးနဲ့ တစ်ရွာထဲသားဖြစ်ရတာ ဂုဏ်ယူကြောင်း ပြောလိုပါတယ်ဗျ…စကားအတင်းစပ်..သင်ပေးပါဗျာ ..အခုထက်ပိုတိုးတက်ချင်ပါတယ်..မိန်းမလိုချင်လို့ …အဟိဟိဟိ .
sorrow
June 10, 2014 at 5:21 pm
ကျော်လေ …အရီးပြောသလို KPI နဲ့ KRI ကို ဘယ်လို ဆက်စပ်မလဲ စဉ်းစားတယ် ..ဦးမိုက်ပြောတာနဲ့ လက်ရှိလုပ်နေတဲ့ …KRA နဲ့ Appraisal Process ကိုထပ်စဉ်းစားတယ်…အဲ့မှာ People oriented နဲ့ Task oriented ကို ထပ်စဉ်းစားမိလာတယ်…အဲ့မျိုးကို ဂျပန်တွေသိပ်ကျွမ်းကျင်သလားလို့ ….ဂျပန်ကျွန်းက မာကတ်တာကြီး ..တားတားကိုအဲ့တာလေး ရှင်းသင်လေး သင်ပေးပါဂျာ…
ROssI
June 10, 2014 at 6:00 pm
လုပ်ပြီ …. ကြပ်ပြန်ပြီ …ဆြာစော …
သည်လို ရှိတယ်ခည People Ori နဲ့ Task Ori မှာ
အပေါ်က ပြောထားတဲ့ တကိုယ်ရေ ကြိုးစားမှု ကို အခြေပြုတဲ့ Learning ပိုင်းမဟုတ်ရင် People Ori
သိပ် မသုံးကြဘူးဗျ…. အသင်းအဖွဲ့နဲ့မို့ Team Ori သဘောမျိုး တော့ ရှိတတ်တယ်..
ဒါတောင် Additional factors တွေပါ တယ်ခည… Team Ori အနေနဲ့ဗျာ.. ဆိုပါစို့ …
လသာ နဲ့ ကြည့်မြင်တိုင် porpulation တူတယ် ဆိုပါစို့ …. ကိုယ်ရောင်းချင်တာက ရှန်ပူ..
သည်ဘက် အသင်း နဲ့ ဟိုဘက်အသင်း … resource (အချိန်-လူ-ငွေ-ယာဉ်-ဆီ-ဖုန်း) စသည်
ဆတူပေးပြီး ပြိုင်ခိုင်းသလို .. မင့်တို့ အရည်အချင်းကြည့်မယ် ဆိုပြီး သွားလုပ်လို့ မရဘူးဗျ…
ဘာကြောင့်တုန်းဆိုရင် porpulation တူတာတော့မှန်တယ်… တရုတ်တန်း က လှချင်ပချင်တဲ့ လူငယ်ပေါပြီး
ကြည့်မြင်တိုင်မှာ စာသင်တိုက် တွေ ပေါတယ် ဆိုတဲ့ အချက် ကို မေ့ကျန်ခဲ့လို့ပဲ ….
Task Ori ကတော့ အပြုနဲ့ အပျက် ၂မျိုးခွဲပြောရမယ်
အပြုသဘော အတွက်ဆိုရင်တော့ Benchmarking ကို သုံးတယ်ခည…
သည်လောက် အလုပ်ပမာဏ အတွက် ဘယ်လောက် (အချိန်-လူ-ငွေ-ယာဉ်-ဆီ-ဖုန်း) စသည် သုံးပြီး
effectiveness ကို တိုင်းယူ နှိုင်းယူကြည့်တဲ့ သဘောပါ…၊
အပျက်အတွက် ဆိုရင်တော့ Fishbone Diagram လို ဟာမျိုး ကို သုံးတယ်…
ငါးအရိုးလိုပဲ … (၁၉လမ်းမှာ ငါးကင်လိုက်ကျွေးပါ ကိုကို…) ကျောရိုးမ ကြီးကနေ အရိုး လေးတွေ
ခွဲထွက်လာတဲ့ ပုံမျိုးဗျ… ဆိုပါစို့ … ကားပျက်တယ်… မောင်းမရဘူး..။
ဘာလို့ပျက်တာလဲ …လိုက်ရှာတယ်.. ဘော်ဒီပိုင်း ကလား… ဆပ်စပန်းရှင်းလား အင်ဂျင်ကလား..
ဆိုပါ စို့ အင်ဂျင်ပိုင်း… အဲ့မှာ ဆက်ပြီး ထရေ့စ် လိုက်တယ်.. အင်ဂျင်ရဲ့ ဘယ်အပိုင်းကလဲ ….
ပစ်စတင်တွေကြောင့် . ဆိုတာ တွေ့လာရတယ်…။ အဲ့သည်မှာ ဒါဆို ဖြုတ်လဲ လိုက်ကွာ ဆိုရင်
သွားပြီသာမှတ်… မရပ်နဲ့ ဆက်ပြီး ထရေ့စ်လိုက်တယ်… အရင် ပစ်စတင်တွေ ဘာလို့ ဂွမ်းရသလဲဆိုတာ
ကီလို သွားဖတ်ကြည့်… သိပ်သုံးတာများလို့လား..။ ဒါမှမဟုတ် စိန ထုတ်တွေ သုံးလို့လား …
ဒါမှ မဟုတ် ထည့်တဲ့ အင်ဂျင်ဝိုင် ညံ့လို့လား .. အင်ဂျင်ဝိုင် မညံ့ပေမယ့် ပုံမှန် မလဲ လို့လား…
သိရအောင် လုပ်တယ်.. သိရရင် အဲ့သည့်မှာ KAIZEN လုပ်ပါတော့တယ်…
အဲ… HR ဘက် လှည့်ပြောရရင်တော့ … သည် ဖြစ်စဉ် ဘာလို့ ဂွမ်းတာလဲ ..ဘယ်အဆင့်က ဂွမ်းတာလဲ
ဂွမ်းတဲ့အဆင့်ရဲ့ တာဝန်ရှိသူဟာ ဘယ်သူလဲ … စတာကို လိုက်ကြည့်တာမျိုးပါဗျာ..
http://www.conceptdraw.com/solution-park/resource/images/solutions/fishbone-diagram/Business-Productivity-Fishbone-Diagram-Educational-Template.png
Kaung Kin Pyar
June 10, 2014 at 2:59 pm
ကောင်းကင်ပြာတို့ဆီမှာတော့ Individual Evaluation နဲ့ General Evaluation ဆိုပြီး ခွဲတယ်..။ တစ်ခုချင်းစီအောက်မှာတော့ Job Knowledge လိုတွေ Innovation တွေ Problem Solving တွေ Accountability တွေ ဟိုလိုတွေ ဒီလိုတွေ တခြားတွေ ပါတာပေါ့လေ..။ အဲ့ခေါင်းစဉ်တွေအောက်မှာလဲ အချက်အလက်ခွဲလေးတွေ ပါသေးတယ်..။
Supervisor နှင့်အထက်နဲ့ Supervisor နှင့်အောက် ခွဲထားတယ်…။ ကြိုပြောပြီး ဒဲ့ပြောတာပါပဲ..။ သူတို့ ကျေနပ် လက်မှတ်ထိုးပေါ့..။ ဒါက Bonus ပိုင်းရော လစာတိုးပါ အကျိုးသက်ရောက်ပါတယ်..။
alinsett (gazette)
June 9, 2014 at 3:42 pm
အဟိ
ဒါက ကိုယ်နဲ့ နည်းနည်း ဝေးတယ်
နီးဖို့တော့ ကြိုးစားရဦးမယ်
Ma Ma
June 9, 2014 at 4:58 pm
So call Ghi Ghi. (Credit to Sweet) 🙂
Brovo!!!!!!!!!!!!
padonmar
June 9, 2014 at 8:51 pm
အပေါ်က မောင်ဂီ့ စာတွေကို နားလည်သလိုလိုရှိနေတုံး
မလတ် အထိက ရေးတေးတေး၊
ဆောရိုး လည်းဝင်ရော ချာချာလည်၊
ဦးမိုက်ဝင်တော့ မူးနောက်၊
တော်ပြီအေ…..
ခေါက်မုန့်ပဲရောင်းတော့မယ်။
(နောက်တာနော်….စိတ်ကောက်ပြီး မရေးတော့ပဲ မနေနဲ့၊
မလတ်ဆီက ဆဲနည်း သင်ထားတယ်)
….
ညည်း ကျုပ်ကို CSR အကြောင်း ရေးပေးအုံးမရိုစီ။
ROssI
June 9, 2014 at 10:27 pm
အဲ…
မေ့နေတာ …. ဟုတ်သား အာတီဒုံ ပြောဖူးတယ်…
မေ့နေလျက်နဲ့ လုပ်မိခြင်း ပြောရမယ် ကျော် CSR လုပ်ခဲ့တယ်ဗျ….
ရေးပါ့မယ်..ခင်ဗျား…
ဆဲတော့ ဆဲပါနဲ့ ….
ပုံ
သနလ မသမ မိရိုဇီ
အရီးခင်
June 10, 2014 at 3:04 am
“တေနာလေး” ဆိုတာ ဆဲတာလားဟဲ့ မိဂီ ရဲ့။
နောက်မှပြန်လာမယ်။
အခုတော့ ရေတဝသောက်ပြီး အသက်ဝအောင်ရှူ လိုက်ဦးမယ်။
အစ်မဒုံ ဆဲနည်း အစစ် ပို့ပေးမယ်။
ကကြီးမိုက် အစိမ်းရောင် ထပ်ချယ်ပေးသွားတယ်။
မောင်စော – မင်းပြောတာ မမှားပါဘူး၊ ဒါပေမဲ့ အရီး ဆိုလိုရင်း ကို ပေးထားတဲ့ Link က ပုံ ကြည့်ရင်ရှင်းသွားပါမယ်။
sorrow
June 10, 2014 at 11:25 am
ကြည့်ဘူး …ရှင်းချင်ဘူး….
ဖွန်ကြောင်နေတယ်…
ဘာဒွေဒုံး ..
သိဘူး …
လာ..ဖြူဖွေး…မွမွ….
( အရီးဆဲတာချစ်ချာကောင်းလို့ ..ဆဲခံထိချင်မိတယ်…အဟိဟိ )
kyeemite
June 10, 2014 at 2:44 pm
sorrow says: စကားအတင်းစပ်..သင်ပေးပါဗျာ ..အခုထက်ပိုတိုးတက်ချင်ပါတယ်..မိန်းမလိုချင်လို့ …အဟိဟိဟိ .
သင်ပေးချင်ပါတယ်…ချိန်းလိုက်လေ……Label လေးနဲ့ ခိခိခိ 😀
KRA setting ကတကယ်တော့ တော်တော်ခေါင်းစားတဲ့အလုပ်ဗျ…
ချလိုက်တဲ့KRA ဟာ ကမ်ပဏီအတွက် ဒိဋ္ဌ အကျိုးရှိရမယ်
သတ်မှတ်တဲ့ rating ကလည်း ဝန်ထမ်းအတွက် ချဲလဲင့် ဖြစ်သလို Attainable ရယူနိုင်တဲ့ တားဂက်လည်းဖြစ်ဖို့လိုသပေါ့….ဥမပါ
Production Mamager တို့ Supervisorတို့ ရဲ့ KRA မှာဆို Acciednt rate ကိုပါတစ်ချက်အနေနဲ့ထည့်သဗျ…ဒီအချက်ကလည်း လုပ်ငန်းရှင်ရော လုပ်သားတွေအတွက်ရော အကျိုးရှိတယ်လေ…အင်းပြောရင်း အာခြောက်လာသဗျာ…သွားဂလုလိုက်အုံးမယ်..
ကော်ဖီပြောပါတယ်… 🙂
Shwe Ei
June 10, 2014 at 3:05 pm
ကိုယ့်သဘောနဲ့ကို ပြောချင်တာပြောရမယ်ဆိုရင်တော့
HR ကို Appraisal လုပ်ဖို့ အခြားဌာနတွက ဝန်ထမ်းတွေကို အခွင့်အရေးပေးသင့်တယ်ထင်တယ်
မကြာသေးခင်က အင်တာဗျူးတစ်ခုဝင်ထားတာ ရေးဖြေမေးခွန်းကိုအပြည့်အစုံချမပေးဘဲနဲ့ တောင်းလိုက်တော့ မသိဝူးမရှိဝူးလို့ ဖင်ပိတ်ငြင်းတဲ့ HR နဲ့ကြုံဖူးလို့ 😛
Kaung Kin Pyar
June 10, 2014 at 3:23 pm
HR တိုင်းတော့ မဟုတ်ဘူး ထင်တယ်..မရွှေအိ..။ ကောင်းကင်ပြာတို့ဆီမှာတော့ HR ကိုလဲ Appraisal လုပ်ပါတယ်..။ ပုံမှန်ထက် အမှတ်များမှာစိုးလို့တောင် လျှော့လျှော့ပစ်သေးတယ်..။ HR က အကြီးဆုံးကိုလဲ General Manager က Appraisal လုပ်တယ်..။ အမှားတစ်ခုခု အပြစ်တစ်ခုခုလုပ်မိရင် အဲ့ဒါကိုထောက်ပြီး အမှတ်လျှော့တာပါပဲ…။
Shwe Ei
June 10, 2014 at 4:15 pm
အင်း HR တိုင်းတော့မဟုတ်ဖူး…တချို့နေရာတွေမှာ HR ပိုင်းအားကောင်းပြီး ဝန်ထမ်းကို အနိုင်ကျင့်သလိုဖြစ်နေတာလဲကြုံဖူးတယ်
တချို့ HR ကျတော့ သူဌေးကိုပြန်ကြောက်နေရတော့ သူ့စည်းကမ်းအတိုင်း အလုပ်ဖြစ်အောင်လိုက်လုပ်နေတာမျိုးကြုံဖူးတယ်
လုပ်ခဲ့ဖူးတဲ့ ရုံတစ်ရုံးမှာကျ HR ကိုသူဌေးက အလုပ်ဖြုတ်လိုက်တယ်…တော်လို့ 😛
ကောင်းကင်ပြာပြောသလို HR ကို ပြန်ပြီး Appraisal လုပ်တယ်ဆိုရင်တောင် သူဌေးစိတ်တိုင်းကျလုပ်ထားလို့ အမှတ်ပြည့်ရတာမျိုး မဟုတ်ရင် တကယ့်ကို Perfect ဘဲ။
ဝန်ထမ်းဘက်ကို အပြည့်အဝ ကြည့်ပေးတဲ့ HR တွေများများထွက်လာဖို့ မျော်လင့်ပြီး ကွန်မန့်ပေးပါသည်။ 🙂
sorrow
June 10, 2014 at 4:30 pm
တချို့နေရာတွေမှာ HR ပိုင်းအားကောင်းပြီး ဝန်ထမ်းကို အနိုင်ကျင့်သလိုဖြစ်နေတာလဲကြုံဖူးတယ်….အဲ့ရာကလေ ..မမရဲ့ …
COE ( Code of employment ) နဲ့သက်ဆိုင်မလားလို့ …နောက်နောင်များ ..အလုပ်ဝင်ကတဲ့က အဲ့ရာလေးဖတ်စေချင်သဗျ…HR မန်နေဂျာတော်တော်များများ … သူဌေးတွေ… OM တွေနဲ့ တွဲပြီး ရေးထားတတ်တာမျိုးဗျ … သူဌေးစည်းမျဉ်းနဲ့ ဝန်ထမ်းတွေမျှော်လင့်ချက် ကြား liaise လုပ်ရတဲ့ ဌာနဆိုတော့ကာ …တကယ်တမ်းကျတော့ HR များက နှစ်ဖက်ချဉ် ..အဟိဟိ
sorrow
June 10, 2014 at 4:22 pm
ဟုတ်တယ်… HR တွေကကောင်းကိုမကောင်းဘူး ..တစိမှကိုမကောင်းတာ …လစာတိုးဖို့လဲမပြောပေး…ရာထူးကလဲမတက်… ပြောကပြောတတ်လိုက်သေး..ဘာတဲ့ …what u sow so you reap ဆိုပဲ …မဆီမဆိုင် ..ဂီဂီ့ကိုပြေးမြင်သေး . တယ်လေ.အဲ့ HR တွေ..ပြောလိုက်ရမကောင်း …ဖြူဖွေးရေ..တားတားကိုမြန်မြန်ယူပါ…အဟိဟိ
Shwe Ei
June 10, 2014 at 4:43 pm
Sorrow တစ်ယောက်တော့ HR မကောင်းကြောင်း ကိုယ့်ကောင်းကြောင်းပြောရင်း…မိန်းမလိုချင်တဲ့အကြောင်းလဲ ကြော်ညာဝင်သွားပါသီခီညော် 😀
sorrow
June 11, 2014 at 2:49 pm
..အဲ့တာအလွမ်းတွေပေါ့ … ကောင်းကင်ကြီးတခုလုံးငွေ့ရည်တွေဖွဲ့ပြီးပြိုလို့ .မိုးတွေသည်းနေပြီ…အေးချမ်းပါစေ အဖွေးလေးရေ….
ကွယ်..ဘာတွေရေးမိတယ်မသိ..ပို့စ်ပိုင်ရှင် ဆဲစေသော်….
Kaung Kin Pyar
June 10, 2014 at 4:52 pm
နာ့မလဲ အိုင်တီပိုစ့်တင်ပြီး ချက်ချင်း ဝဋ်လည်တာပဲ…။ ဒီမှာတော့ သူဌေးစိတ်တိုင်းကျလုပ်မရဘူးရယ်..။ ဘာလို့ဆိုတော့ သူဌေးက ဒီတစ်ခုထဲမဟုတ်ဘဲ တခြားဟာတွေပါ ချာချာလည်နေလို့..မျက်နှာမြင်ရဖို့တောင် မနည်း..။ ရာထူးကိစ္စ လစာကိစ္စက လိုအပ်ရင် ပြောပေးပါတယ်..။ ဒါပေသည့် HR က ကြားနေမဟုတ်လားတော်…။ Department Head က Propose တင်ပြီး GM ကလဲ Approval လေမှ အလုပ်ဖြစ်တာပဲ…။
ROssI
June 10, 2014 at 5:08 pm
ဂလို စိတယ် …ပြာယီး နဲ့ ပြာယေး ရဲ့ ….
Continuous Learning Environment ဆိုတာလေး ဘက် မသွားချင်ဝူးလားဟင်င်င်င်
အိုဘယ့် HR
ပြောနှင့်ကြဗျာ….
ဖဘပေါ် ဖွန်ပြေးကြောင်လိုက်အုံးမယ်..
ဒက်ဂလောက် ဒက်ဂလောက်…
Kaung Kin Pyar
June 10, 2014 at 5:10 pm
ကိုယ်တိုင်က ကချင်ဖြစ်ပြီး ရှမ်းနာမည်ပေးထားတဲ့ကိုယ့်ကိုယ်ကို နုထွားကြီးဆိုသူ ၃ဝကျော် အူးလေးဂျီးလဲ မဖြူဖွေးနဲ့ ညန်ညန် ညားဘာဇေ။ ဒါမှ မဖြူဖွေး ခလုတ်တိုက်ပြီး လျှာကိုက်တာလဲ ရပ်မှာပဲ။
black chaw
June 11, 2014 at 9:19 am
ကျွန်တော်ကတော့ ကုမ္ပဏီ အကြီးတွေ မှာ မလုပ်ဖူးလို့
ကြားဖူးတာလေး နည်းနည်းလောက် ဝင်ပွားလိုက်ဦးမယ်ဗျာ…။
ဝန်ထမ်းတွေကို ရာထူးတိုး လစာတိုး လုပ်ဖို့
တစ်ယောက်ချင်းစီအတွက် Evaluration Form လေးတွေ လုပ်ထားပေးတယ်ခင်ဗျ…။
အဲဒီ Form မှာ သက်ဆိုင်ရာ မန်နေဂျာက အက်ဒစ် အရင်လုပ်တယ်ပေါ့ဗျာ…။
အမှတ်ပေးတာပေါ့…။
Department တစ်ခုနဲ့တစ်ခု တော့ မတူကြပါဘူး…။
Sale အတွက် Evaluation ကိုလည်း Sale Department မှာ
တာဝန်ထမ်းဆောင်သူတွေမှာ ရှိရမယ့် အရည်အချင်းတွေပေါ့ဗျာ…။
Admin တို့ Marketing တို့ Finance တို့ Creative Dept; တို့ကလည်း
သူ့ ဆိုင်ရာဆိုင်ရာ အချက်အလက်တွေပေါ့…။
ွွှှအဲဒီလို သက်ဆိုင်ရာ မန်နေဂျာတွေက Evaluation Form အရ
အမှတ်ပေးထားတာကို ဒါရိုက်တာအဖွဲ့က တစ်ခါ ပြန်သုံးသပ်ပြီး
ဒီဝန်ထမ်းကတော့ ရာထူးတိုးသင့်ပြီ…၊ လစာတိုးသင့်ပြီ
စသည်ဖြင့် ဆုံးဖြတ်ကြတယ်လို့ ဆိုပါတယ်…။
ကြားဖူးတာလေး ဝင်ပွားသွားတာ ခင်ဗျ…။
အာဟီး
😀
Mr. MarGa
June 11, 2014 at 2:38 pm
အင်း တော်ပြီ မူးပြီ
အရေးကြုံလို့ နဖူးတွေ့ ဒူးတွေ့ တွေ့လာရင် reference လုပ်ဖို့ မှတ်ထားလိုက်တယ်
လောလောဆယ်တော့ အမူးပြေအောင် ဖွဘုတ် ပြေးလိုက်ဦးမှ
လုံမလေးမွန်မွန်
June 11, 2014 at 2:43 pm
အနော်လုပ်ဖူးတဲ့ အလုပ် (၂) ခုစလုံးက family type ဆိုပြီး နာမည်တပ်ထားတော့ HR တွေ Admin ဆိုတာ ကြားဖူးရုံတင် ကြားဖူးတာ.. အနော်မြင်ဖူးတဲ့ Admin ကတော့ TTMY ပဲ.. SMART တို့ SWOT တို့ ဆိုတာကလည်း ဟိုးးးတလောက သင်တန်းလေး တစ်ခု တက်ထားလို့ ကြားဖူးနားဝလေး ရှိနေတာ.. 🙂
စည်းနဲ့ ကမ်းနဲ့ လစ်ဘရယ် ယောကျာ်း
March 12, 2015 at 8:35 pm
ဘိရုမာလို ဝန်ထမ်းလက်ဆွဲစာအုပ်တွေ ရေးခဲ့ဖူးရဲ့်
မှီငြမ်းကိုးကားတွေနဲ့်ပေါ့
အာ့တွေအရေးများခဲ့် အရေးကောင်းခဲ့လို့ မိဂီ ကိုအိပ်ချ်အာရ်ဟက်ဒ်
ပေးခဲ့်တာ ငြင်းပီး အီဗဲလ်မာကတ္တာ ဖြစ်လာဖူးသပေါ့
တလောလေးက ကိုယ်ရေးဖူးသမျှသော ဖတ်ဖူးသမျှသော
ရုံးစည်းကမ်း ဝန်ထမ်းလက်စွဲ စာအုပ်တွေထက် အဆပေါင်းများစွာ
သာလွန်ကောင်းမွန်သော ဖတ်ဖူးသမျှထဲ နားလည်လွယ်ဆုံး အပြေပြစ်ဆုံး
အမျှတဆုံး အကောင်းဆုံးဆိုတဲ့ ဘိရုမာလိုရေးထားတဲ့ ဝန်ထမ်းလက်ဆွဲကို
ဖတ်မိပီးသကာလ သည်စာစုကို ဖျက်ပစ်ချင်လောက်အောင် ခံစားနာကျင်ဖူးလေရဲ့
ကမာ္ဘတန်း ကန်ပနီတခုက စာဆိုပာါေတော့ဗျော
အဲ
အခုတော့ပြောင်းလဲသွားဘီ
ကိုယ်တိုင်ခံစားထိတွေ့မြည်းစမ်းကြည့်ပီးသကာလ
အဟတ်
ကန်တော့ပါရဲ့ ချေးကုံးဖို့တောင်မသင့်တော်တဲ့
စာရွက်တချို့သက်သက်ရယ်
အလွဲတွေအကြောင်း အချိန်ရရင် ရေးပါအုံးမယ်ဗျာ
ခုတော့ ပက်ချံရှာရင်း မအားမလပ်
ငါဟဲ့
ပါရမီရှင်
မိမိဂီ
Wow
March 13, 2015 at 4:22 pm
ရုံးမာလဲ ခု KPI သင်တန်းပေးနေသအေ့… နာလဲအတော်ထောက်ခံပါတယ်… ခေါင်းတငြိမ့် ငြိမ့်နဲ့ သင်တန်းမာ အိပ်ငိုက်ရင်းပေါ့
ဒါနဲ့ ပေါလို့ပေါဒါဟုတ်ဖူးရယ် နာ့မောင်ဂလေးက အတော်တော်တာ… ဆက်ဆွဲလိုက်ပါအူး နောက်တစ်ပိုင်း
sorrow
March 13, 2015 at 4:38 pm
အခုမှကြည့်မိတယ်..ဘယ်သူ နာ့ကော်မန့်တွေလာနီထားသတုန်း..ဘယ်နေရာလေးမှားနေလို့တုန်း…တယ်လေ…သူကြီး..ကြည့်အုံး…ရဲတွတ်နေတာများ …တာဝန်လက်ပတ်တွေကျနေတာပဲ ..
Shwe Ei
March 13, 2015 at 4:50 pm
-Continuous Learning Environment အကြောင်း အနည်းအကျဉ်းဖတ်မိပီး..
-သဘောကျနေရာက…
-လတ်တလော လုပ်ငန်းခွင်မှာ ကြုံရတာတွေနဲ့ အခန့်သင့်နေတော့ ဘာသာပြန်ချင်စိတ်ပေါက်လာအောင် -သဘောကျတဲ့ အဆင့်ထိရောက်လာဘီ
-ရည်ညွှန်းကိုးကားစရာကောင်းကောင်း ရှာမတွေ့သေးတာ..ခက်နေတယ် 🙂