အေမးရွိမွေတာ့ အေျဖ ရွိရမေပါ့ဗ်ာ ….

တေလာေလးက ..ရြာသူေလးတေယာက္ … (ရြာသားတေယာက္ မ-လို႕)

KPI အေၾကာင္း ေမးလာပါတယ္… Key Performance Indicator ေပါ့…

အဲ့သည့္အေၾကာင္း သိသေလာက္ ေရးေစခ်င္ တင္ေစခ်င္ ..ေဆြးေႏြးေစခ်င္ ျငင္းခုန္ေစခ်င္တဲ့

သေဘာရွိသဗ်….။

 

က်ေနာ္လည္း သည္ရက္ေတြ စိတ္ညစ္စရာအေၾကာင္းေတြ ရွိတာကတေၾကာင္း ..

ကိုယ္တုိင္လည္း စာဖတ္ ပ်င္းတာကတေၾကာင္းမို႕ … ေရးပါ့မယ္ မေျပာျဖစ္ခဲ့ဘူးဗ်…

ေရးေတာ့ ေရးခ်င္သား… (တာ၀န္ၾကီးလို႕ပါဗ်ာ)

တခါတခါ Management အေၾကာင္းေရးရတာ …. အဲ့ဒါ အဂၤါျဂိဳလ္ေပၚမွာ ျဖစ္သလိုလို

သည္အရပ္သည္ဇာတ္ မကိုက္ဘူးကြ …ေျပာမယ့္ လူေတြ ေၾကာင့္လည္း ေရးရမွာ

တြန္႕ဆုတ္မိသဗ်… ေနာက္တခ်က္က … ေရလိုက္လြဲတာေတြ …. Localized adoption ေတြ

ကို ေမ့ေလ်ာ့ေနခဲ့တာေတြ ေၾကာင့္ ပဲ ဆိုရမွာပါ…

 

 

သည္ေတာ့ တျခားအေၾကာင္းထား… ေရးျဖစ္ျပီဗ် လို႕ ေျပာပါရေစ…။

ဟုတ္ကဲ့ စ-ေရးပါျပီ…။

 

၁။ Key Performance Indicator ဆိုသည္မွာ

သည္ေနရာမွာ နည္းနည္းေတာ့.. ယုတၱိေဗဒ သေဘာ ေတြကို ယူသံုးရပါလိမ့္မယ္…။

လုပ္ငန္းတခု ေအာင္ျမင္တယ္ က်ဆံုးတယ္ ဆိုတာကို တိုင္းတဲ့ အရာေတြလို႕

အၾကမ္းဖ်ဥ္းမွတ္ထားရမွာေတြပါ…။ သည္ Intro ကေတာ့ Own tune မို႕ ျမင္ေတြ႕ၾကားသိ

ထဲကပဲ … ေရးပါရေစ …။ အျပစ္ရွာတဲ့နည္း လို႕ေတာ့ ေျပာခ်င္ေျပာ ..သို႕ေသာ္ sad but true

ေတြ တပံုခ်ည္း ျမင္ရအံုးမွာပါ…. ဆက္ပါ့မယ္ဗ်..

 

Key Performance Indicator ရဲ႕ သေဘာမွာ ..အတြင္းဘက္ (Intra Company)

သာမကဘဲ ..အျပင္ဘက္ (တျခား ကန္ပနီေတြနဲ႕ ဆက္စပ္မႈ ကိုပါ) ေတြးရတဲ့သေဘာရွိသဗ်….

ကိုယ္ KPI လုပ္မယ့္ ပရို သည္ ဘယ္လိုလူလဲ ဆိုတာနဲ႕ ဆက္စပ္မယ္ေပါ့… ဆိုပါစို႕ …

အေပါက္ဆိုးတဲ့ အေကာင့္တန္႕တေယာက္ ကိုယ့္ ကန္ပနီမွာလုပ္တယ္… ဒင္း မေျပျပစ္ရေကာင္းလား

ဆိုျပီး KPI တိုင္း ရင္ မဟုတ္ေသးဘူး … သူ႕ခညာ … အေပါက္ဆိုးခ်င္ဆိုးမယ္.. ရိုးသားတယ္

ယံုၾကည္စိတ္ခ်ရတယ္ မလိမ္ဘူး မခိုးဘူး ဆို …အိုေကေလ…. (အေပါက္ဆိုးတာက ..အျပင္ေလာက
တဖက္ကန္ပနီနဲ႕ မဆက္ဆံရသေရြ႕ ေတာ့ ..ျပသနာမရွိေသး..)

အဲ့ ..အျပင္နဲ႕ ဆက္ဆံရတဲ့ ဥပမာ sales girls ေတြမ်ိဳး … မ်က္ႏွာထား မခ်ိဳရင္ေတာ့.

ထုတ္သာပစ္ ကိုယ့္လူေရ… ဒါမ်ိဳးက အလွဳပ္အခတ္မခံႏိုင္တဲ့ ေရွ႕တန္းစစ္ မ်က္ႏွာျပင္မ်ိဳး…

ဆိုေတာ့ ေကာက္ခ်က္ခ်…ဟိုမမ သည္ေလာက္ အေပါက္ဆုိးတာ ေတာ့ အေရးမယူဘူး

သည္ကေလးမ .. သည္လိုေလး ေျပာမိပါတယ္ အေရးယူတယ္ ဆိုတာမ်ိဳး ေျပာရင္ေတာ့

အညမည သေဘာအရေတာ့ မတရားသလိုဘဲ …သို႕ေသာ္ ထမ္းေဆာင္ေနတဲ့

လုပ္ငန္းတာ၀န္အရေတာ့ မတူညီတဲ့ tasks ေတြမို႕ မတူညီေသာ KPI ေတြ ထားတာေၾကာင့္

လို႕ ေျပာပါရေစဗ်ာ…

 

 

 

၂။ ကၽြႏု္ပ္ တို႕ ၏ အလြဲမ်ား..

ဒါကလည္း ေတာ္ေတာ္ ေနရာယူထားတဲ့ ကိစၥရပ္ၾကီးဗ်….. အထူးသျဖင့္ ရုပ္ရည္…

စစ္တမ္းေတြကေတာ့ေျပာတယ္.. ေခ်ာတဲ့ လွတဲ့လူေတြဟာ သာမာန္ရုပ္ရည္ရွိသူေတြထက္

ပိုမိုခြင့္လႊတ္ခံရေလ့ ရွိသတဲ့ … psychology ပိုင္းေတြ.. human factor ေတြ ပါလာတာမို႕

ေျပာစရာမရွိပါ…။ ေျပာပါတယ္ sad but true ဘယ္ႏိုင္ငံသြားသြား ဘယ္အဖြဲ႕အစည္းမွာလုပ္လုပ္

ေဘာင္ေလးအတြင္း ၀င္မယ္ဆိုရင္ေတာ့ ….. ေခ်ာတဲ့ လူ ကို ရုပ္ဆိုးသူထက္ ကယ္ဆယ္တာခ်ည္းသာ

အဲ… တခုေတာ့ ရွိတယ္.. လြဲေနတာေတြက cultural norms ေတြပါ…။ သည္ကေလးက မိဘ ကို

လုပ္ေကၽြးေနတာဟဲ့ တို႕ … သူက ဘာသာေရး ကိုင္းရွိဳင္းသဟဲ့ တို႔ေပါ့…။

တကယ္က မဆိုင္ဘူးေနာ…  ေနာက္ထပ္ sad but true ပါ….

မင့္ စာရိတၱ ေကာင္းလား မေကာင္းလားက မင့္မိဘ ကိစၥ …မင့္ ငါ့အလုပ္မွာ သံုးစားလို႕ ရလား မရလားက

ငါ့ကိစၥ …

ဟူသတတ္… HR Wizard တေယာက္ ေျပာတာ ၾကားဖူးပါတယ္… ဒါက human factor ေတြပါ…

အဲ့သည့္မွာပဲ … ေခ်ာလို႕ လွလို႕ ေလွ်ာ္ထားတာမ်ိဳးတို႕ အေမအိုၾကီးကို လုပ္ေကၽြးေနရတာမို႕

ညံ့ေပမယ့္ ခြင့္လႊတ္ထားတာမ်ိဳးတို႕ စတဲ့ Human factor ေတြပါေနတာမို႕ … သည္အဆင့္ကို

ခုရႈပ္မွ ေနာင္ရွင္းဆိုသလို အစကတည္းက ရွင္းလင္းျမင္သာ ျဖစ္ေစဖို႕ေတာ့ လိုအပ္ပါတယ္..

 

၃။ လူၾကိဳက္နည္းတဲ့ေကာင္

အထက္က ေရးခဲ့တဲ့အတိုင္း ေျပာရရင္ေတာ့ .. KPI သတ္မွတ္ဖို႕ရယ္မွာ …ဆိုင္ရာ လုပ္ငန္းတာ၀န္နဲ႕

အလိုက္ တေျပးညီ ခ်မွတ္ဖို႕ရာ မျဖစ္ႏိုင္ပါဘူး… သည္ေတာ့ မလုပ္ရေတာ့ဘူးလား ဆိုေတာ့လည္း

မဟုတ္ျပန္ဘူးဗ်…။ ဗဟိုပင္မ အေနနဲ႕ လုပ္လို႕ ရတာေလးေတြ အမ်ားၾကီး ရွိပါေသးတယ္….

အဲ့ဒါက ဘာလဲဆိုေတာ့… ဥပမာဗ်ာ… ဘယ္ရံုးျဖစ္ျဖစ္ အလုပ္ေနာက္က်တာ မၾကိဳက္ဘူး…။

ယေန႔ေခတ္ ရံုးတိုင္းမွာ… time card ေသာ္လည္းေကာင္း တျခား attendance software ေသာ္လည္းေကာင္း

သံုးျပီး ၀န္ထမ္းေတြရဲ႕ ရံုးလာ ရံုးျပန္ခ်ိန္ကို ထိန္းခ်ဳပ္တယ္..။ အဲ့သည့္ေဘာင္ ၀င္ေအာင္ေနေပါ့ … KPI

ကို အဲ့သည့္က စ-ျပီး ကိုင္လို႕ရတယ္…။ ကေလးငယ္ရွိလုိ႕ … မိဘအို ရွိလို႕… ကားက်ပ္လို႕…လို႕… လို႕..လို႕..

စတဲ့ အေၾကာင္းျပခ်က္ေတြ လိုက္နားေထာင္ရင္ေတာ့ ဆံုးမယ္မထင္ … (HR Pro က ေမးထားတာမို႕ သည္

ေဆာင္းပါးဟာ HR ဘက္ အေတာ္ လုပါ့မယ္..) ေဘာင္၀င္ေအာင္ ေနၾကလုပ္ၾကဖို႕ အဓိကပါ။

ကေလးစကားနဲ႕ေျပာရရင္…  ဘယ္ေလာက္ခက္တဲ့ ပုစာၦကို တြက္တတ္တယ္ဆိုတာ ေနာက္ထား …

အမွတ္ ၄၀ မျပည့္ရင္ေတာ့ …က်မွာ ပဲ ဆိုတာမ်ိဳးေပါ့…။ သည္ေတာ့ HR ဘက္သြားတဲ့ KPI ေဟ့လို႕

ဆိုလိုက္ရင္ျဖင့္ ထိပ္ဆံုး attendance နဲ႕ ကိုင္ဖို႕ရာပါပဲ ….။အဲ့လို HR ကေန ေျပာလာရင္…

အသီးသီးေသာ department ေတြ အေနနဲ႕ ပူးေပါင္းေဆာင္ရြက္ရံုပါပဲ …။ တခါတေလ… အိမ္ကေန အလုပ္ကို

တန္းမလာဘဲ ကလိုင္းယန္႕ဆီ အရင္သြားျပီးမွ ရံုးလာရတဲ့ pro ေတြလည္း ရွိတတ္ပါတယ္

လုပ္ငန္းသေဘာအရပါ။ သည္လို လူမ်ိဳးေတြကို ထိန္းဖို႕ေတာ့ … သင့္တင့္ေလ်ာက္ပတ္တဲ့ reporting system

လိုအပ္ပါတယ္…။ HR လူမုန္းခံရတယ္ ဆိုတာ အဲ့မွာ စပါတယ္… ဆိုင္ရာ department head ကို

ကိုယ့္လူကိုယ္ ပိုထိန္းႏိုင္ဖို႕ က်ပ္ေပးတဲ့ လူေတြ ဆိုျပီးေတာ့ေပါ့…

 

 

၃။ ပါ၀ါ တိုက္ပြဲမ်ား

ထံုးစံအတိုင္းေပါ့ … Admin ေတြဟာ HR ကို လုပ္ပိုင္ခြင့္အာဏာ ခြဲမေပးလိုၾကဘူး…

(Marketing ဟာ Sales ကိုေၾကာက္ရသလိုမ်ိဳး ဆိုပါေတာ့…) Admin နဲ႔ Sales သက္သက္သာ

ရွင္သန္ရပ္တည္ႏိုင္မယ္ဆိုရင္ … ကမာၻမွာ HR နဲ႕ Marketing  ဆိုတဲ့ ပညာေတြ ထြန္းကားလာအံ့မထင္။

သည္ေနရာမွာ …HR နဲ႔ Admin ကို legislative နဲ႔ administrative တိုင္လံုးေတြ အျဖစ္ တင္စားဖြဲ႕ဆိုပါရေစ..

ႏိုင္ငံေရးလိုေပါ့ေနာ့္… ကိုယ္တိုင္ ဥပေဒျပဳတယ္..ကိုယ္တိုင္ တရားစီရင္တယ္ …လြဲျပီေလ…

အဲ့ဒါ အာဏာရွင္စနစ္ခည….တကယ္ေအာင္ျမင္ခ်င္ရင္ … အဲ့သည့္ အာဏာကို ခြဲေပးမွရမွာ

Admin က ဥပေဒျပဳတယ္…. (HR ဆီက အခ်က္အလက္ေတြ ေတာင္းျပီးမွ…)

HR ကလည္း Admin ျပဳထားတဲ့ ဥပေဒ (ကန္ပနီဆိုေတာ့ ရံုးစည္းကမ္းေပါ့ဗ်ာ)အဲ့ဒါကို

ဘယ္လူေတြ ဘယ္လို က်င့္သံုးသလဲ သက္ေသအေထာက္အထားနဲ႕တကြ Admin ကိုျပန္တင္မယ္

ၾကားထဲမွာ BoD က ဒိုင္လူၾကီးအျဖစ္ ရပ္တည္ေပး…. ငါ့ေမာင္ နင့္ႏွမ သူ႕သား ငါ့ေခၽြးမ

ေျပာစရာမလို… ဇကာတိုက္ခ်လို႕ ရမယ့္ စနစ္တခု ျဖစ္ေစခ်င္စမ္းမိတယ္…။

 

 

၄။ ၀ိေရာဒိ တခ်ိဳ႕ …

ႏိုင္ငံတကာမွာလည္း သူေဌးသား အလုပ္သင္အေနနဲ႕ သူေဌးကန္ပနီ၀င္ပါတယ္…

အႏွီငတိ တကယ္မၾကိဳးစားဘဲနဲ႕…ထိပ္ေရာက္ဖို႕ေတာ့ မရွိဘူး… အဆင့္တိုင္းမွာ

အဆင့္တိုင္းရဲ႕ လိုအပ္ခ်က္ ဆည္းပူးမွဳ ေတြ ျဖတ္သန္းျပီးမွ…. KPI စာေမးပြဲေတြ ေျဖဆိုျပီးမွ

တက္လွမ္းရမွာပါ …… favor ေပးလို႕ပဲ ရမယ္ဗ်… ဘဲဥမကြဲတဲ့အေျဖလႊာေတာ့….

ထိပ္တက္ခိုင္းလို႕မရပါ…..။ လူဟာေဖာက္ျပန္တတ္တဲ့ အစားမို႕ ..စနစ္နဲ႕ ထိမ္းတဲ့သေဘာပါ

ဒါမ်ိဳး KPI မွာ အမ်ားၾကီးေတြ႕ရမွာပါ..

 

၅။ ရက္စက္မွ ေၾကကြဲ

သည္ေနရာမွာ ေတာ့ .. employee performance appraisal ကို သံုးေလ့ရွိတယ္

သည္၀န္ထမ္းတေယာက္ သည္ေလာက္ လုပ္ပိုင္ခြင့္.. သည္ေလာက္ သင္ယူႏိုင္မႈ

အ၀န္းအ၀ိုင္းမွာ သူဘယ္ေလာက္ တိုးတက္လာသလဲ ဆိုတာကို ပိုင္းျဖတ္တဲ့

အရာလို႕ေျပာရင္ ရမယ္ထင္တယ္…။

Learning environment မွာ မူခ် တာကတမ်ိဳး ျဖစ္ခ်င္ျဖစ္မယ္…ဒါပဲေပး ဒါပဲလုပ္

ဒါပဲရီပို႕တက္ဆိုတဲ့ အသိုင္းအ၀ုိင္းမွာေတာ့ ေနာက္တမ်ိဳးျဖစ္ရင္ျဖစ္မယ္…

Industry ကိုလိုက္ျပီးေတာ့ မေရးခ်င္တာေတာ့အမွန္ပါ….။

တခု ေရးခ်င္တာကေတာ့… ၃၀:၆၀:၁၀ ဆုိတဲ့အခ်ိဳးအစားအေၾကာင္းေပါ့…။

ဒါကလည္း ေနာက္ထပ္ sad but true ျဖစ္တဲ့ ကိစၥရပ္ သက္သက္ပါပဲ…။

အဖြဲ႕စည္းတခု ဖြဲ႕လို႕… လူ ၁၀၀ ခန္႕မယ္ဆုိရင္အဲ့ထဲက ၃၀ ရာခိုင္ႏႈန္းက

လုပ္ငန္းအတြက္ မ်က္နွာလႊဲရမယ့္ ဦးေဆာင္ႏိုင္မယ့္ ခ်ာတိတ္ေတြပါပဲတဲ့..

၆၀ရာခိုင္ႏႈန္းကေတာ့ သာမန္လူေတြေပါ့ဗ်ာ… အဲ ..က်န္တဲ့ ၁၀%ကေတာ့

လူပ်င္း လူညံ့ေတြလို႕ေတာ့.. အႏွီသီအိုရီ ေရးသားတဲ့ ဘိုးေတာ္ေတြက

ခိုင္းႏွိဳင္း ညႊန္းဆိုထားသဗ်…။ (Industry ကိုလိုက္လို႕ေတာ့ ကြာခ်င္ကြာမယ္…)

မေကာင္းတဲ့ လူေဟာင္းကို ဆက္သံုးတာထက္ ..ထုတ္ပစ္ပီး လူသစ္ကို train

ရတာ ဘယ္ေလာက္ efficiency ရွိေၾကာင္း မွတ္ထားတာေလးတခုေတာ့ ရွိတယ္

(သို႕ေသာ္ industrial based ျဖစ္တာမို႕.. သည္ဂဏန္းက အေရးမပါေတာ့ဘူးရယ္)

 

၆။ အခ်ဳပ္ကေတာ့..

ျခားနားတဲ့ တာ၀န္ ၀တၱရားေတြအရ .. ျခားနားေသာ task ျပီးေျမာက္မႈေတြအတြက္

ျခားနားေသာ ေပတံေတြသံုးျပီး တိုင္းတာၾကည့္ဖို႕က HR အလုပ္ပါ…။

ဘယ္သူကြ ..ဘယ္သူဟ ဆိုတာမ်ိဳး အထက္ကပါ အသံမထြက္ႏိုင္ေအာင္ တိက်တဲ့

Framework ဆြဲဖို႕ကေတာ့ ….ဘယ္ business ထဲ ၀င္ေနတာလဲ ဆိုတာနဲ႔ ေျဖရမယ္ထင္ပါတယ္…။

ျခားနားေသာ စီးပြားအေျခအေနေတြမွာ ျခားနားေသာ စံႏႈန္းေတြ ရွိမွာ မို႕
အတိအက် မေျပာလိုပါဘူး….။ ကိုယ့္အရပ္ ကိုယ့္ဇာတ္ ဆိုတာ ပမာဏ တခုထိ ေတာ့ မွန္ပါလိမ့္မယ္

သို႕ေသာ္ ေျပာင္းလဲလာတဲ့ ေရစီးေၾကာင္း… ပိုျပီး ကြဲျပားမႈေတြ မ်ားလာတဲ့ အထူးျပဳလိုက္စားရတဲ့

Professionalism  ေတြအရေတာ့…ဘာပဲျဖစ္ျဖစ္ ကိုယ့္ဘက္ကေတာ့ ေသခ်ာေနဖို႕ လိုအပ္ပါေၾကာင္းရယ္ဗ်ာ

 

 

 

ေတာ္ေသးျပီ

 

ခင္တဲ့

ဂီ

 

 

P.S အကယ္ဒန္းမစ္ ဗ်ဴးေတြ ရက္ဖရန့္င့္ ေတြ တမင္ခ်န္ထားခဲ့ျပီး ဆိုင္ရာ စီးပြားနယ္ပါယ္အရ သီးျခားေမးျမန္း စံုစမ္းႏိုင္ပါေၾကာင္းရယ္ လို႕ ..။

 

 

 

 

 

 

 

 

About ムラカミ

has written 498 post in this Website..

今でしょ? CJ # 9092011